[octobre 2022] Le travail à 360°
Dernière mise à jour : 13 janv.
Vous souhaitez suivre les sujets en lien avec le travail à 360° : Droit du travail, Ressources Humaines (recrutement, intégration, développement des compétences, ...), management, santé au travail, Qualité de Vie et des Conditions de Travail, digitalisation RH (SIRH) ... ou encore l'actualité spécifique, en lien avec ces sujets, aux TPE-PME ?
Retrouvez régulièrement un concentré d'informations qui vous permet, en un coup d'oeil, d'identifier ce qu'il y a à retenir et d'approfondir ce qui vous intéresse particulièrement (en cliquant sur les hyperliens 👆)
RESSOURCES HUMAINES
Recrutement
[#RH] Quelles sont les nouvelles exigences des candidats ? 🤔
Travail hybride, mutation du monde du travail, développement des #compétences... Pour les #recruteurs comme pour les DRH, le challenge sera de répondre à ces nouvelles attentes.
❓Alors, atout ou frein ?
“Courage, ambition, détermination…, une personne au CV atypique présente souvent des atouts intéressants voire insoupçonnés pour les recruteurs. Pas de doute, la différence ne vous empêchera pas forcément de décrocher le prochain job de vos rêves !”
Faisant moi-même partie des profils atypiques, il est normal que j'adore la conclusion de cet article 😉
Depuis que je fais du recrutement, les profils atypiques ne m'ont jamais fait peur. Aujourd'hui, les entreprises vont être amenées à s'y ouvrir davantage ... et c'est une bonne chose car je passerai moins de temps à convaincre mes clients 😉
💡Le recours au travail à temps partagé permet de recruter un collaborateur lorsque votre entreprise rencontre des difficultés à embaucher, en raison de sa taille ou de ses moyens.
“Le travail à temps partagé consiste à recruter un salarié par le biais d’une entreprise tierce, appelée entreprise de travail à temps partagé (ETTP). Si vous devenez client d’une entreprise de travail à temps partagé (ETTP), celle-ci peut mettre à votre disposition un salarié, à temps partiel ou temps complet.”
📊Cette modalité de fonctionnement est encore trop peu utilisée par les structures. Elle présente pourtant de nombreux avantages pour la structure et pour les salariés (diversité des missions, moins de précarité, temps de travail choisi, ...).
🤔Vous pouvez avoir recours à différents types d'expertises en tant partagé : communication, qualité, RH, gestion administrative, informatique, ...
"Pourquoi vous devez absolument mentionner le salaire dans vos offres d’emploi? "
💰La mention a minima de la fourchette de salaire est un impératif pour la qualité d'une offre d'emploi.
Les entreprises qui ne l'affichent pas peuvent avoir peur de donner des indications à la concurrence ou, plus souvent, de ne pas proposer un salaire attractif.
⚖️ Avant tout recrutement, avoir une idée précise de son positionnement sur le marché est un élément déterminant, cela vous fera gagner beaucoup de temps.
💡Lorsque vous faites appel à un recruteur externalisé, tous ces aspects doivent être traités au moment de l'analyse du besoin.
DROIT DU TRAVAIL
Affichage Obligatoire
L'article du code du Travail relatif aux discriminations évolue pour intégrer les lanceurs d'alerte : une mise à jour de votre règlement intérieur est nécessaire depuis le 1er septembre 2022
Licenciement
✍️De l'importance du motif (et de sa rédaction) dans le courrier de licenciement 🤔
La subtile différence entre désorganisation de l'entreprise, d'un service ou d'un "service essentiel au fonctionnement de l'entreprise" ?
👉 “La Cour de cassation a admis par le passé qu’un licenciement peut être justifié lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié perturbent un service essentiel au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929)”
“En 2017, les indemnités accordées en cas de licenciement abusif ont été plafonnées par ordonnance. Après des conseils de prud'hommes, des cours d'appel, le Conseil d'État, le Conseil constitutionnel et la Cour de cassation, c'est au tour du Comité européen des droits sociaux (CEDS) de se prononcer sur le bien-fondé du "barème Macron"”
➡️Dans sa décision, le CEDS souligne que la volonté du gouvernement français d'assurer par un plafonnement une sécurité juridique aux entreprises (en l'occurrence la prévisibilité résultant du barème) "pourrait plutôt constituer une incitation pour l'employeur à licencier abusivement les salariés"
💭Le débat (intéressant) se poursuit ... ♾️
Pour rappel , en ce qui concerne le barème :
⚪ le Conseil d'État ne remet pas en cause sa légalité ;
🟢 le Conseil constitutionnel le déclare conforme à la Constitution ;
🟢la Cour de cassation le valide après avoir rendu deux avis ;
🟡certains conseils de prud'hommes et des cours d'appel ont refusé de l'appliquer.
Droits sociaux
💡“Depuis le 2 août 2022, de nouveaux droits sociaux favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont intégrés dans le socle européen des droits fondamentaux. Des normes minimales pour le congé paternité, le congé parental et le congé d'aidant s'appliquent dans tous les États membres de l'Union européenne (UE).”
👍De quoi déculpabiliser ceux qui n'osent pas prendre ces congés . . . 🙂 . . . et de quoi soulager aussi un peu les aidants, dont la situation reste trop souvent méconnue 👍
Temps de travail
✴️Le forfait jour est souvent vu, de prime abord, comme la solution miracle pour ne plus rémunérer les heures supplémentaires.
🧘Il est vrai qu'il apporte une certaine souplesse, notamment pour les personnes ayant une réelle autonomie d'organisation de leur travail.
⚡Pour autant, l'employeur doit intégrer un certain nombre de pratique et d'outils visant à repérer les situations problématiques de charge de travail, notamment.
“la Cour de cassation, qui rappelle que selon le Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.”
⚠️Un autre élément de complexité (s'il en fallait) à prendre en compte concernant les contrats à temps partiel. 🩺Au sein des structures, lorsque je réalise des diagnostics RH, je constate souvent :
🔻qu'un amalgame est fait entre heures supplémentaires et heures complémentaires
🔻que les heures complémentaires sont récupérées (au lieu d'être rémunérées) 🔻que la limitation n'est pas respectée
🔻que les clauses obligatoires à intégrer au contrat de travail ne sont pas toujours mises en oeuvre
🤔Et vous ? Vous êtes au point sur les contrats à temps partiel ? Ca vaut le coup de faire un petit checking, non ?
“Des heures supplémentaires impayées aboutissent bien souvent à un procès. Le 14 septembre dernier, la Cour de cassation a rendu 4 décisions sur le sujet qui nous donnent des informations intéressantes sur qui doit prouver l’existence des heures supplémentaires et sur combien d’années en arrière la demande du salarié peut porter.”
🤔Je rencontre encore trop souvent des dirigeants qui n'expliquent qu'ils ne suivent pas le temps de travail des salariés. Qu'ils sont supposés faire 35 heures et que quand il a y dépassement "on s'arrange".
Quand je leur parle de la charge de la preuve et que je leur raconte, pour l'anecdote, des dossiers prudhommaux que j'ai dû gérer avec "des salariés qui ne comptaient pas leurs heures"... ça les fait réfléchir 😮
⚠️Sous couvert de culture de l'horizontalité, fonctionnement participatif, convivialité, confiance, liberté, etc. ...attention à ne pas méconnaître vos obligations en matière de suivi et de contrôle du temps de travail. Et pour avoir des preuves, il faut de la traçabilité ! Loin d'être vécu comme du flicage par les salariés, ça créé un cadre sécurisant et sain.
DIALOGUE SOCIAL
Egalité Femme / Homme
“Si votre score à l’index égalité professionnelle n’a pas atteint les 85 points cette année, de nouvelles obligations s’imposent à vous d’ici le 1er septembre concernant les informations à publier sur votre site Internet, à déclarer à l’administration ou à transmettre au CSE via la BDESE. Vous devez en effet fixer et publier des objectifs de progression et peut-être même des mesures de correction. ”
CSE
📕 “Selon l’article L. 2315-23 du Code du travail, l’employeur, ou son représentant, préside le comité social et économique (CSE) des entreprises de plus de 50 salariés. Pour mener à bien cette mission, le président du CSE doit piloter la préparation, l’animation et le suivi des réunions du comité.”
Je me souviens de mes premières réunions en tant que répresentante de l'employeur 😅 Je n'étais pas du tout outillée :
❌je ne connaissais pas les règles de fonctionnement du dialogue social dans le détail,
❌je n'avais pas construit de "posture employeur"
❌je n'avais pas réfléchi au rôle que pouvait jouer cette instance dans la stratégie ou l'organisation
❌...
💨 Mon prédécesseur m'avait laissé un message : "dites-en le moins possible et allez-y avec le code du travail sur la table" 🤐
Je suis vite allée me former 🧑🎓
Mais là encore, je n'étais pas raccord avec la "tonalité" de la formation : en gros, on partait en guerre, on allait au conflit, il fallait user de stratagèmes pour déjouer les tours des représentants du personnel et des syndicats 🙄 Je me souviens avoir dit à la formatrice "mais moi je veux juste échanger normalement avec eux, réfléchir ensemble, pour construire des décisions qui font sens". Elle m'a regardée comme si je sortais d'une trappe après plusieurs mois d'enfermement 🤪
Après différents essais-erreurs j'ai construit ma propre approche :
✅Être au clair sur les prérogatives et responsabilités des différentes parties prenantes
✅ Définir un cadre partagé qui permet de peu à peu de tisser une relation de confiance
✅ Considérer les représentants du personnel comme une ressource (non négligeable pour piloter des organisations de plus en plus complexes)
✅ Accompagner leur montée en compétences sur certains sujets quand cela est nécessaire pour qu'ils puissent jouer pleinement leur rôle
✅ Miser sur la responsabilisation, privilégier la transparence
✅ Accepter de ne pas être d'accord
✅ ...
🔔En bref ? Animer le dialogue social ne s'improvise pas. Il faut être outillé, il faut également, je pense, être aligné entre ce que l'on porte et qui on est. Ne vous enfermez pas dans des rôles, réinjecter de l'humain et du bon sens 💮
QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Déconnexion
Les entreprises doivent être en vigilance et mobiliser tous les leviers pour limiter les méfaits de l'hyperperconnectivité (organisation du travail, management, outils, pratiques vertueuses, sensibilisation, ...) ; mais au niveau individuel, chacun doit également prendre conscience des impacts pro et perso et adopter des réflexes qui font sens pour lui / elle.
💡Ce qui est essentiel c'est, qu'au niveau collectif, il y ait de la cohérence entre le discours ("l'hyperconnectivité c'est mal") et les pratiques (envoyer des mails à toutes heures, attendre de l'immédiateté, ...).
Télétravail et droit à la déconnexion
L'enjeu de la négociation d'un accord de télétravail ?
➡️ rappeler les règles relatives au temps de travail
➡️former, informer, sensibiliser sur les risques professionnels en lien avec le télétravail
➡️ mener des actions de préventions des risques psychosociaux (#RPS)
Qualité du travail
“On est sur une vision limitante du temps”, “On n’interroge pas la manière dont on le gère”. ⏱️ [...] “Est-ce normal qu’un manager passe 80 % de son temps à faire de l’opérationnel ?” ⏳
🔦Je confirme que, lorsque je réalise des diagnostics Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), ce qui ressort des interviews salariés (qu'ils soient à la chaîne, animateurs sur le terrain, cadres, comptables, ...) 🎤 c'est le "manque de temps" alloué pour faire un travail qu'ils jugent de qualité et dans de bonnes conditions (en ayant du temps de réflexion, conception, réalisation, évaluation par exemple). On me parle de "l'intensification du travail" (faire toujours plus en toujours moins de temps) 📈
😑Côté managers, ce qui ressort, c'est qu'on leur demande de "produire" ET de gérer une équipe, sans toujours dimensionner le temps de façon réaliste. Mais bon, dans l'organigramme, c'est propre, on sait qui est le hiérarchique de qui.
🌀Résultat, à tous les niveaux de ces organisations il y a un gâchis monumental (frustration, stress, relationnel, qualité, turnover ...) 🌀
💡Plusieurs pistes d'actions permettent de faire évoluer ces situations, par exemple :
👉Définir ensemble la qualité attendue, dimensionner collectivement le temps que cela prend et les moyens (temps, finances, compétences, ....)
👉Plus spécifiquement sur le management : travailler sur ce qu'on met derrière le rôle de manager, le clarifier, le formaliser, le dimensionner en termes de charge de travail, former et accompagner à la mise en oeuvre sur le terrain.
🤯Laisser chacun se dépatouiller individuellement avec des injonctions paradoxales n'est pas la solution gagnante.
❤️🔥J'ai rencontré beaucoup de passionné.e.s dans le secteur associatif, notamment. Des personnes impliquées, parfois trop, qui en arrivent à "tomber au combat" pour la cause 🤯💥💣
⚖️ Souvent, dans ces situations, les responsabilités sont partagées entre la structure / le management ↔️ les individus.
🏢Un salarié qui ne compte pas ses heures, qui dit toujours "oui", qui est toujours disponible, . . . ça peut arranger.
🦸 Pour un salarié, être indispensable, incontournable, faire quelque chose qui fait sens ... ça peut faire vibrer.
Sauf que, souvent, la corde 🪢 se tend jusqu'à rompre.
Un jour un équilibre change et
... ce qui était "pratique" 💯 devient "compliqué à gérer" ♨️
... ce qui était de l'investissement 💰devient de l'exploitation ⛏️
... ce qui était de la satisfaction 😀devient de l'amertume 🤬
☯️La cohérence entre les valeurs affichées par une structure, ou le sens de son projet, avec ses pratiques sociales est primordiale. Aucune "bonne raison" (pas même la "cause") ne justifie des entorses, c'est souvent ce qui désenchante les salariés de l'ESS (notamment) ...
“Ces éléments font ressortir les fondamentaux du bien-être au travail. Celui-ci ne se réduit pas à la simple maximisation des plaisirs (dimension hédonique), mais il englobe l’alignement du salarié avec les valeurs du travail bien fait, le sens des missions conférées, des relations positives avec un collectif de travail, la capacité à satisfaire ses besoins d’autonomie, de compétences, de développement afin de réaliser son plein potentiel. ”
💭Dans les ateliers QVCT que j'anime à destination des managers, le focus sur l'importance de la qualité du travail (merci Yves Clot), le sens du et au travail, fait toujours beaucoup réagir 🌟 Et quand, à la fin, on a décrypté toutes les composantes de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, tout s'éclaire ; ils ou elles arrivent à mettre des mots plus précis sur ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré 🦋 et même à faire des propositions concrètes 💡
En bref, la QVCT, si ça n'est pas expliqué, ça peut vite être raboté, interprété, bâclé. ❔Alors, on en parle ?
Gestion de crise
Face à la multiplication et la complexité des crises, la formalisation des documents et divers plans ne suffit pas à une gestion efficiente de la crise.
Il devient primordial de prendre en compte les facteurs organisationnels et humains dans la gestion de crise pour soutenir la stratégie de la structure et contribuer à sa performance globale.
Ce webinar organisé à l'occasion de Preventica aborde notamment la coordination et la coopération des acteurs dans la gestion de crise.
Intelligence émotionnelle
“Il y a encore quelques années, les émotions n’avaient pas droit de cité en entreprise : il était demandé aux collaborateurs de les laisser à la porte de celle-ci. Ce monde, autrefois administré par des impératifs de rigueur absolue et un culte exacerbé de la performance, s’ouvre dorénavant à des approches plus sensibles, plus émotionnelles, en un mot : plus humaines.”
💗Je me souviens, lors du parcours "DU Qualité de Vie au Travail et Santé" à l'IAE de Lyon que j'avais particulièrement apprécié les interventions d'Hélène Monier qui nous parlait de son travail sur les régulations individuelles et collectives des émotions dans des métiers exposés. Je crois que c'est grâce à ses interventions que je me suis intéressée à ces questions
💡Pour donner "pour de vrai" (vs "emotion washing") de la place aux émotions dans les organisations :
💮 Privilégiez des managers qui disposent de "compétences comportementales" telles que l’empathie, l'humilité, la bienveillance, l’aisance relationnelle, l’esprit d’équipe, ...
💮 Outillez-les sur l'intelligence émotionnelle. Savoir mettre des mots sur ses émotions, comprendre ce qui les provoque, analyser les conséquences, apprendre à les réguler, gérer ses mécanismes émotionnels, se maîtriser, développer sa flexibilité… ce n'est pas inné
💮 Identifiez les injonctions paradoxales de l'organisation ("veille à la qvt, au bien être de ton équipe" + "faut aller vite, pas le temps de tergiverser") et tendez vers le plus de cohérence possible
Coopération
💡Les pratiques pour booster la coopération
“En effet, elles favorisent le partage, la meilleure connaissance de ce qui se fait dans l'entreprise et notamment comment les métiers sont réalisés. Elles favorisent les ajustements nécessaires car ce sont souvent les missions des uns qui peuvent empêcher le travail des autres et le manque d'échanges -travail en silos- est un obstacle à cette prise de conscience.”
Et vous ? Pratiquez-vous ...
#1. L'intégration des nouveaux entrants ?
#2. Les rapports d'étonnement ?
#3. La réunion d'intégration du nouveau manager ?
#4. Le « Reverse mentoring »?
#5. Les « Vis ma vie » ?
#6. Le « Shadowing » ?
#7. Les entretiens de départ ?
Pour ma part, j'ai déjà expérimenté les #1 #2 #7. Je garde les autres en tête pour enrichir mes pratiques quand l'occasion s'y prêtera 🙂
MANAGEMENT
Pratiques managériales
😯 Je suis souvent étonnée de constater à quel point, dans certaines organisations, "le rapport à l'autorité", le "respect de la hiérarchie", "la peur (consciente ou inconsciente) du ou de la chef.fe" empêche une expression authentique.
Cela se retrouve dans quasiment tous les secteurs d'activités, de l'industrie à l'associatif 🛑
💡💡Cela s'explique soit par la culture interne (historique ou entretenue), soit par la "forte personnalité" du manager soit par l'auto-censure des individus (du fait de leur histoire, de leur personnalité, de leur rapport à l'autorité / au travail, ...).
L'absence de contradiction (constructive, objectivée, ...) est véritablement dangereuse pour les parties-prenantes :
🤯pour le manager : la "toute-puissance" a ses limites, l'absence de confrontation d'idées appauvrie le raisonnement, on se sent "seul", on n'est pas suivi par ses équipes et on n'en a pas forcément conscience, ...
🤐 pour les individus / les équipes : de la frustration à ne pas pouvoir / ne pas oser s'exprimer, sentiment de subir qui conduit souvent ... à partir, ...
🩺 pour les organisations : l'absence de débat nuit à la richesse des solutions trouvées, les équipes ne se retrouvant pas dans les décisions prises se désengagent et toute l'organisation patine, ...
🔓 Mon conseil aux individus : exprimez-vous !
🔓🔓Mon conseil aux managers : allez chercher l'expression authentique de vos collaborateurs, même si cela n'est pas toujours forcément confortable, ce sera toujours bénéfique ! 🔓
Pour avoir des équipes "en bonne santé" (physique et psychologique), il faut soi-même, en tant que manager, prendre soin de soi 💚
😶🌫️ Ce n'est parce que vous êtes sur le pont à toute heure du jour ou de la nuit, que vous bossez les we, que vous ne prenez pas de vacances ... que vous êtes bons (ni que vous diffusez de "bonnes pratiques")🌪️
Les équipes et les organisations ont besoin de personnes qui ont les idées claires 🧠 pour prendre les meilleures décisions possibles, qui sont disponibles 👌et à l'écoute 👂, qui donnent le sens 🧭 (dans tous les sens), ... ❓
Le droit à l'erreur
💥Je recherchais des illustrations pour parler du droit à l'erreur qui est un sujet qui me tient à coeur dans les pratiques managériales.
Car, sans droit à l'erreur :
❌pas de cadre sécurisant pour prendre des initiatives (donc des attitudes plus "passives")
❌pas de confiance
❌pas d'apprentissage / de capitalisation / d'ajustement au niveau individuel et collectif
❌ . . .
Le management "dit participatif" pâtît notamment de cette absence de culture du droit à l'erreur (qui a envie de participer pour prendre le risque de se voir stigmatiser à cause de l'échec??)
Merci à mes collèges d'#Elycoop pour cette excellente vidéo.
💡Je trouve les "5 conseils pour une bonne relation manager-managé" (dans la suite de l'article) particulièrement pertinents. En synthèse (mais ça vaut le coup de les lire intégralement) :
❇️« Connais-toi toi-même »
❇️Développez votre empathie
❇️Prenez vos responsabilités
❇️Restez maître de vous
❇️Demandez pardon
“La mise en place de procédures de prise en compte directe des émotions et des désirs des collaborateurs semble être l’unique méthodologie efficace et pérenne pour produire des effets à long terme. La multiplication des feedbacks, la mise en place d’entretiens individuels et d'équipes réguliers, l’amélioration de la posture d’écoute… tous ces éléments doivent retrouver leur juste place dans la mission managériale.”
🤔J'ai toujours considéré que le turnover était sain (voire salutaire) pour une organisation. En effet, du moins d'après mon expérience, quand 80% des troupes a en moyenne 20 ans d'ancienneté, et que la structure n'a pas connu de grosses (r)évolutions qui ont nécessité des ajustements réguliers (gouvernance, postures, compétences, positionnement marché, ...), la machine devient "poussive", manque de sang neuf, de nouvelles dynamiques, de créativité, etc... 😵💫
🔎A contrario, ces dernières années, j'ai pu observer parfois des départs massifs dans de petites structures d'une quinzaine de salariés (jusqu'à 60% de l'effectif); parfois des départs moins spectaculaires mais malgré tout anormaux. Quand, par exemple, à peine arrivées, les personnes repartent ou que, du fait des départs très réguliers, une ou plusieurs équipes ne sont jamais stables 💥
🤑Au-delà des coûts financiers mentionnés par l'article (et souvent sous-estimés par les directions), j'ai pu constater l'impact sur les équipes : démobilisation, questionnements, ras le bol de devoir reconstruire la relation en permanence avec de nouvelles têtes ("qui ne resteront pas") et repli sur soi 🤯
🪢La complexité dans les petites structures ?
#️⃣ la difficulté à prendre du recul (à force d'avoir "la tête dans le guidon en permanence) pour réinterroger sa stratégie, ses pratiques, son organisation, les conditions de travail ...
#️⃣le temps et, parfois, les compétences pour accompagner de façon qualitative les salariés dans leur projet professionnel
“À présent, un manager doit savoir conjuguer l’intelligence collective, l’épanouissement et la performance de ses équipes. Fer de lance du management traditionnel, le lien de subordination doit se transformer en une relation qui tend vers plus de liberté et d’indépendance dans le cadre de l’exécution des missions. L’autorité du manager de demain ne repose plus exclusivement sur l’ordre, mais sur un leadership bienveillant et emphatique. Savoir déléguer, faire preuve de reconnaissance et d’encouragement, le management de demain doit plus reposer sur l’accompagnement et non uniquement sur le contrôle. Tel un coach, le manager devra encadrer ses équipes en favorisant la collaboration, l’autonomie et la prise d’initiative. Attention, cela ne veut pas dire pour autant qu’aucun cadre d’équipe ne doit exister ! Mais, plutôt que ce dernier doit se co-construire plutôt que d’être imposé unilatéralement.”
✔️L'article pointe, à juste titre, l'évolution des métiers, de l'organisation du travail et des modes de travail.
🔭Je pense que la question posée est un pur exercice de style tant la réponse est incertaine. D'ailleurs, même si on la posait au présent, il y aurait peut-être autant de répondants que de réponses 😶🌫️
🗞️“En pratique, l’existence d’une culture managériale prenant en considération la reconnaissance du travail peut être observée par des actions concrètes telles que des retours réguliers sur le travail, la valorisation comme la célébration des réussites ou encore la légitimation du droit à l’erreur… Or, ces différentes initiatives ont encore peu irrigué le management français”
🔎Un article fouillé et intéressant qui fait un état des lieux de la relation des salariés à leurs managers de proximité (plutôt satisfaisante), des axes de progrès des pratiques managériales en France en matière de reconnaissance et du rôle que joue le manager dans les transformations (et de la reconnaissance qu'il attend pour son investissement).
🔔A lire !
Management à distance
👍J'adhère aux 4 bonnes pratiques mises en avant par cet article :
❇️ Prévoir des outils appropriés pour manager à distance
❇️Manager une équipe en maintenant un lien de confiance avec vos collaborateurs
❇️Préserver la cohésion et la motivation des équipes
❇️Adapter son management aux situations et aux personnes
Management toxique
“Si un employé obtient d'excellents résultats, l'entreprise le récompense par l'encadrement de plusieurs personnes. À la clé, un meilleur salaire et un niveau social plus élevé. Sauf que cette même personne n'est peut-être pas faite pour encadrer d'autres personnes. « Certains individus brillants devraient pouvoir continuer à faire ce qu'ils font bien, et être récompensés comme il se doit, sans avoir à assumer la tâche très différente de la responsabilité de la carrière ou du bien-être des autres » ”
💡[Bien sûr, cela n'est pas sans rappeler le "Principe de Peter" : "selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité ». Je rencontre trop de personnes qui n'ont pas lu ce petit ouvrage fort éclairant, raison de cette petite digression] 🦋
L'article soulève des questions intéressantes :
❓pourquoi manager est-il valorisant socialement ?
❓peut-on prendre le pouvoir sans en abuser ?
❓pourquoi "le ménage" n'est-il pas fait dans les organisations quand une situation de management toxique est repérée, connue, reconnue, ...?
Développement des compétences managériales
“Chefs d’entreprise, saviez-vous qu’une formation en management peut vous permettre d’améliorer le dialogue avec vos salariés ou encore d’acquérir des méthodes de travail plus efficaces ?” 🏁Effectivement, ce n'est pas parce qu'on est le chef qu'on n'a pas le droit, voire le devoir, de développer ses compétences🏋️♂️
🤔Pourtant je rencontre encore de nombreux dirigeants qui n'ont pas le reflexe de penser formation pour eux. Parfois par manque de temps, parfois par manque de d'identification du besoin, et quelques fois parce que ça peut être dur d'admettre que même quand on est le chef on a besoin de développer ses compétences sur certains sujets, a fortiori des sujets comme le management.
N'hésitez plus, foncez : la formation tout au long de la vie, c'est pour tout le monde ! Et tout le monde sera gagnant ! 😉
🤔Ces 2 dernières année, j'ai eu des demandes de différentes structures pour accompagner la montée en compétences de leurs managers 💫 A chaque fois, les besoins étaient un peu différents : il fallait mettre tantôt l'accent sur le juridique, tantôt sur les outils, tantôt sur l'échanges de pratiques, tantôt sur une thématique RH spécifique ...
🪡De fil(s) en aiguille(s), cela m'a amenée à construire 2 cycles d'ateliers très complets 🧰
👉Le 1er avec une forte orientation juridique pour donner des repères et sécuriser la fonction employeur : "𝗕𝗮𝘀𝗲𝘀 𝗲𝘁 𝗳𝗼𝗻𝗱𝗮𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝘂𝘅 𝗲𝗻 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁 𝗱𝘂 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿𝘀". Après un socle sur l'environnement juridique de la fonction employeur, on suit le cycle de vie du contrat de travail pour identifier les différentes obligations employeur. 🎤Âpre (pour des profils non juristes) mais indispensable😉
👉Le 2nd avec une approche mixant apport de connaissances, réflexion, méthodologie et outils : "𝗣𝗿𝗮𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲𝘀 𝗲𝘁 𝗢𝘂𝘁𝗶𝗹𝘀 𝗥𝗛 & 𝗤𝘂𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ 𝗱𝗲 𝗩𝗶𝗲 𝗲𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝗖𝗼𝗻𝗱𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗱𝗲 𝗧𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿𝘀" Après un socle sur l'environnement juridique de la fonction employeur (oui, j'y tiens, c'est comme ça), on aborde le recrutement, l'intégration, la QVCT dans le management, la santé au travail, la sécurisation des parcours professionnels, le dialogue social, l'inclusivité, ...
🎤Succès garanti 🫠
✂️Bien sûr, j'adapte et je réajuste en permanence histoire de répondre 100% aux besoins (et de ne pas m'ennuyer !)💯
🙏Merci à tous mes clients super exigeants (si, si, il faut bien le dire) qui m'amènent à me creuser les méninges pour toujours faire évoluer mon offre. Merci à tous les participants dont les retours me permettent de m'améliorer pour les prochaines fois.
SANTE & SECURITE AU TRAVAIL
Pénibilité
“L’analyse publiée par la DARES révèle qu’en 2017, seulement 1,3 million de salariés bénéficiaient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Alors qu’au même moment, ils étaient un peu plus de 2,9 millions à être concernés par l’un des facteurs de pénibilité permettant l’ouverture potentielle d’un droit au C3P.”
🤔 Malheureusement, les résultats de cette étude ne me surprennent pas.
🔎 Dans les entreprises que j'accompagne, je constate souvent soit que le DUERP n'est pas réalisé, soit qu'il est réalisé "a minima".
🏢Les petites structures n'ayant pas forcément toutes les connaissances et compétences, si l'activité n'est pas encadré par des normes ou une réglementation spécifique, si les services de prévention et de santé au travail ne sont pas proactifs pour les accompagner sur ces sujets, s'il n'y a pas de CSE un peu formé ou outillé, ... ça passe à la trappe.
⏰Pour rappel, le C3P a été transformé en en C2P (compte professionnel de prévention).
➡️Depuis 2017, 6 des 10 facteurs de risques permettent de créditer des points (au delà du dépassement de certains seuils) :
✅activités exercées en milieu hyperbare,
✅températures extrêmes,
✅bruit,
✅travail de nuit,
✅travail en équipes successives alternantes
✅travail répétitif.
📌Les points acquis permettent aux salariés de :
👍Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels
👍Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire
👍Valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite
🌐Les 2 articles du code pour approfondir :
Plan Régional de Santé au Travail
📢 Le 4ème Plan Régional de Santé au Travail (PRST) est sorti ! - Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)
🎯Quels sont les objectifs de ce plan régional de santé au travail ?
➡️Prévenir les risques professionnels,
➡️Favoriser la santé au travail,
➡️Lutter contre la désinsertion professionnelle dans un objectif de maintien dans l’emploi.
Il s’adresse tout particulièrement aux 🏢 TPE- PME, employeurs et salariés, et aux acteurs du dialogue social avec la volonté de les associer à la construction des outils qui seront produits pour les aider au quotidien dans l’amélioration des conditions de travail.
💡Ca vous donne l'idée de réaliser votre évaluation des risques professionnels autrement ou de donne run coup de boost à vos actions de prévention ?
Santé psychologique
🔍“Une autre publication de l’Assurance maladie, assure que, chaque année, une personne sur cinq est touchée par un trouble psychique et que la santé mentale est devenue le premier poste de dépense de l’Assurance maladie, avec plus de 23 milliards d’euros dépensés…”
⚠️ J'entends encore trop souvent des propos du type "oui, mais bon c'est pas (que) le travail qui est en cause; il ou elle a des soucis perso. Difficile de faire la part des choses"
Certes ...🤔
💡Ce qui me semblerait être une bonne option serait déjà de faire le maximum pour que, au niveau du contexte professionnel, on s'assure de proposer un cadre protecteur de la santé mentale. Par exemple en questionnant et en agissant sur l'organisation et le contenu du travail, les pratiques managériales, le dialogue social, la prévention, ...
Y a t-il encore des personnes qui doutent qu'il n'y aurait pas de bénéfices pour toutes les parties prenantes ? le dirigeant, les managers, les salariés, les partenaires, les clients, les usagers, ... 💮
Harcèlement
👉 “Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.”
Prévention
🎌On me sollicite de plus en plus souvent pour "faire le duerp", "parce qu'il faut bien se mettre en règle".
🎤 Mes interlocuteurs me disent : "on est une petite structure, y a pas de risques du coup ça ne devrait pas vous prendre trop de temps. Combien ça me coûterait ? "
⏸️ Alors, alors . . . 😀
🗣️Je leur explique qu'ils vont dépenser de l'argent à perte 💸 Et que déontologiquement, je ne peux participer à cela 😇
💡Je leur explique qu'il me semblerait plus intéressant de sensibiliser leurs salariés à ce que recouvre la santé et la sécurité au travail, à leur expliquer les différents types de risques, les facteurs de risques, les enjeux pour les individus et le collectif, ... A les exercer à repérer des situations à risques et à proposer des solutions.
⏭️Ensuite, je leur conseille de réaliser le DUERP en collectif, en mobilisant toutes les nouvelles connaissances emmagasinées, puis tant qu'à faire à identifier des actions de prévention 🦺, puisque ce sont les premiers concernés, qu'ils connaissent leur activité, ses contraintes, ses marges de manoeuvre, ...
En résumé, je les invite à construire une CULTURE PARTAGEE DE LA PREVENTION pour :
✅ donner du sens à une obligation règlementaire ⚖️
✅ que ce soit vraiment efficace 👍
✅ développer les compétences de toutes les parties prenantes (dirigeant, managers, salariés, CSE, ...)🤹🏻
✅ que ça ne repose pas sur une seule personne qui tente de prêcher en vain la bonne parole🤲
✅pour économiser leur argent puisque pour la suite ils seront autonomes 🐷
✅ . . .
Après tout ça, ils me disent en général "ah oui, c'est pas idiot" 🙏🥳 🎉
▶️Et là on peut commencer à travailler 🤝
Merci de votre confiance 💖💖
“Le 5 octobre 2022, le site d'information du passeport prévention sera mis en place. Il contiendra une présentation générale du passeport de prévention et des informations personnalisées selon le type d'utilisateur : travailleurs, employeurs ou organismes de formation. Ce site est la première étape de la mise en œuvre du passeport de prévention, en vue du développement du dispositif au premier semestre 2023”
“Si le télétravail présente un grand nombre d’avantages comme une plus grande autonomie, moins de fatigue due au temps de transport, une meilleure concentration, certains risques professionnels sont cependant apparus avec cette nouvelle organisation”
🗝️Le manager joue un rôle clé dans le repérage des facteurs de risques, mais il faut l'outiller / le former sur certains sujets. Et il ne doit pas être seul pour faire face à l'ensemble des problématiques, des relais doivent être mis en place (CSE, RH, IPRP, Services de Prevention et de Santé au Travail, ...)
RESPONSABILITE SOCIETALE DES ENTREPRISES / ORGANISATIONS (RSE/RSO)
Entreprise à mission
🤔 L'entreprise à mission, vous connaissez ?
La loi Pacte introduit la qualité de société à mission permettant à une entreprise de déclarer sa raison d'être à travers plusieurs objectifs sociaux et environnementaux. 🔎Oui, mais encore ?
Si vous vous demandez :
🔹Qu’est-ce qu’une société à mission au sens de la loi PACTE ?
🔹Quelles sont les conditions pour devenir société à mission ?
🔹Qu'est-ce que ce statut apporte aux entreprises ?
🔹Comment devenir une société à mission ?
Le webinaire #Bpifrance Le Lab x Communauté des Entreprises à Mission x Mots-Clés, disponible en replay et très intéressant, répond à toutes ces questions.
Entreprise adaptée
❓L'entreprise adaptée, vous connaissez ?
↪️Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail📕, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés 🧏♀️♿🧑🏭parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi, les plus éloignées du marché du travail.
💡L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.🙏
En tant que dirigeant, vous pouvez choisir de soutenir les Entreprises Adaptées en faisant appel à leurs services.
TPE-PME
Mutualisation de l'emploi
Quelle que soit votre activité ou votre masse salariale, le groupement d’#employeurs permet aux TPE et PME de répondre aux besoins de #compétences au sein de l'entreprise afin de renforcer vos équipes et faire face à un pic d’activité.
Outils
{#Télétravail} Où en êtes-vous dans la formalisation des pratiques de télétravail dans votre entreprise ? Disposez-vous d'un cadre de télétravail sécurisant et souple pour toutes et tous ? Les évolutions organisationnelles s'ajustant dans la durée, quelles pistes d'amélioration dans votre structure ?
🤝 Retour sur 10 recommandations - toujours actuelles- issues d'une analyse d'accords sur le télétravail dans les TPE-PME
Parce que les TPE PME ont parfois du mal à dégager du temps pour aller à la pêche aux informations ou réaliser une veille juridique / thématique, le site Place des Entreprises peut leur être d'une aide précieuse.
Dispositif de financement
🪧“La Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) permet à l'entreprise, ou à un collectif d'entreprises, de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l'Etat. Cet accompagnement personnalisé aux TPE-PME permet de répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et de les encourager à adapter leurs pratiques à leurs besoins et de leur permettre de trouver l'appui et les conseils nécessaires pour structurer leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d'autres entreprises.”
🤔Le PCRH n'est pas encore bien identifié par les petites et moyennes structures. Elles le découvrent généralement en échangeant avec leur OPCO ou leur Inspecteur du travail.
👍Si le PCRH n'est pas la solution miracle aux problématiques rencontrées (en raison de la durée limitée d'accompagnement), c'est un vrai coup de pouce pour se lancer dans certains chantiers pour lesquels les TPE-PME n'ont pas toujours les ressources (humaines ou financières) en interne.
💡Chez #ELYCOOP, nous sommes plusieurs à être référencées auprès de différents OPCO. Chacune avec un coeur d'expertise et/ou une zone géographique spécifique en AURA.
👉Alors n'hésitez pas à nous contacter si vous avez un besoin 😉
LOCAL & REGIONAL
Actualités de structures de l'ESS
“En reprenant récemment l'atelier de menuiserie et l'atelier de couture du Grenier (autre association sociale) à Lyon, Cauriss voit encore plus grand dans son ambition de développer « une économie de rupture avec la mondialisation ». Son premier objectif serait d'ouvrir un nouveau magasin de produits de la recyclerie sur la métropole. Le deuxième serait de ramener du travail de confection textile en France, « de l'ordre de 5 à 10 % de ce qui est produit à l'étranger. Nous sommes capables de répondre aux commandes de petites séries, entre 500 et 1.000 pièces », plaide Martial Do”
💡L'Economie Sociale et Solidaire intervient sur de nombreux champs, elle se positionne là où le secteur marchand n'y trouve pas suffisamment d'intérêt financier ou stratégique.
👍J'accompagne de nombreuses structures de l'ESS et je suis toujours bluffée par l'impact de leurs actions sur les territoires.
👉Pourtant, la plupart du temps, ces structures sont sur le fil du rasoir en permanence au niveau économique, ce qui parfois impacte la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés.
🤔Comment faire pour donner à ces structures les moyens d'exister dans de bonnes conditions ? Pour le plus grand bénéfice de tous : habitants, citoyens, acteurs des territoires, salariés, ...
“rendre effectif le droit à l’emploi aux habitants, concernés par la privation d’emploi depuis plus d’un an”
💡La seconde loi d'expérimentation, promulguée le 14 décembre 2020, autorise le gouvernement à habiliter 50 nouveaux territoires, sur proposition du fonds d’expérimentation.
🎙️Quand vous rencontrez des salariés de ces structures, la fierté qu'ils ou elles ont dans le regard quand ils vous parlent de leur métier . . . ça fait tellement chaud au coeur. Des personnes laissées pour compte, sur le bord du chemin de la reconnaissance par le travail qui prévaut dans nos sociétés.
👏Et ces réussites sont aussi à mettre au crédit des personnes qui travaillent dans ces structures et qui accompagnent sur le chemin parfois long de la la professionnalisation, de la confiance en soi, ... avec patience et persévérance. Bravo !
❤️ Moi je trouve ces expérimentations juste formidables, pas vous ?
Réseau de partenaires sur Lyon
🤝Parce que les organisations ont parfois besoin de compétences 🧰qui vont au-delà de mon périmètre, j'ai construit des partenariats avec des personnes super chouettes, chacune spécialiste dans son domaine et avec ce petit quelque chose en plus qui fait que j'apprécie particulièrement de les recommander 😉
Ainsi que vous ayez des besoins en matière :
✅de gestion informatique
✅d'organisation et de structuration de vos processus
✅de facilitation graphique
✅de stratégie de communication
✅de traiteur éthique
✅d'amélioration des relations interpersonnelles dans vos collectifs
✅de médiation
✅de coaching
✅de stratégie de rémunération
✅de démarches de prévention
✅de gestion sociale & paie
✅de transmission de compétences en interne
✅d'assurance collective
✅ de politique handicap
EN SAVOIR PLUS SUR RH IN SITU ?
𝗘𝗻 𝟮𝟬𝟭𝟳, 𝗷’𝗮𝗶 𝗰𝗿𝗲́𝗲́ 𝗥𝗛 𝗜𝗡 𝗦𝗜𝗧𝗨 (au sein d’une Coopération d’Activités et d’Entrepreneur.e.s – ELYCOOP) afin de répondre, notamment, aux besoins des Petites et Moyennes Organisations (associations, TPE-PME, scop, ...) ne disposant pas, en interne, de compétences Ressources Humaines et Qualité de Vie et des Contions de Travail leur permettant de faire face aux problématiques rencontrées.
J’interviens à la fois au sein des entreprises du secteur marchand (BE, industrie, ...) et des structures de l’Economie Sociale et Solidaire. Mon fil conducteur est le développement de la performance économique et sociale de ces organisations.
🎙️𝗝𝗲 𝗿𝗲́𝗮𝗹𝗶𝘀𝗲 𝗲́𝗴𝗮𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝗺𝗶𝘀𝘀𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁, principalement en Rhône-Alpes, sur des profils de Directions (de structures, de services, ...), de fonctions techniques (techniciens, ingénieurs, ...) ou de fonctions support (Rh, finances, gestion, ...)
Créer des liens de qualité avec l’ensemble de mes interlocuteur.rice.s est ce qui m'anime dans mon métier, pour celà je mise sur l'authenticité, le professionnalisme et la confiance.
Je suis référencée auprès de nombreux organismes afin de faciliter la prise en charge financière de certains accompagnements pour les petites et moyennes organisations.
Si vous souhaitez échanger sur un projet / un besoin en lien avec mon activité et mon coeur d'expertise ou que l'on fasse connaissance dans le cadre d'un entretien réseau pour identifier d'éventuelles synergies, n'hésitez pas à réserver un créneau en cliquant sur le bouton ci-dessous.
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