top of page
  • Photo du rédacteurFanny LE GUEN

Le codéveloppement professionnel et managérial, qu'est-ce que c'est ?

Dernière mise à jour : 27 nov. 2023


Groupe
La pratique nous enseigne des vérités auxquelles la théorie ne donne pas accès (Adrien PAYETTE)

Il s'agit d'une approche innovante, qui réunit un groupe de personnes rencontrant le même type de problématiques professionnelles et qui mobilise l’intelligence collective pour trouver des solutions à des problèmes communs



(Encore) un nouveau concept ?


🤔 Pas vraiment . . .

idée

Un des concepteurs du codéveloppement, Adrien PAYETTE (professeur à l’École Nationale d’Administration Publique située à Montréal), a commencé à expérimenter différentes approches autour des années 1980. Sa rencontre avec Claude CHAMPAGNE (à l’époque, professionnel en formation et développement organisationnel), en 1994, a donné un nouveau tournant à la méthode et a notamment marqué le début de l'apprentissage en groupe et la diffusion de la méthode 💡


Le codéveloppement a été "influencé" par différents courants, parmi lesquels :

Et il a été fondé au Québec, connu pour sa culture pragmatique, basée sur l'autonomie, le respect des diversités, l'entraide, ...

systémique

Le codéveloppement est également très en lien avec l'approche systémique de Palo Alto 🧬puisqu'il prend en compte les interactions de l'individu avec son environnement, qu'il se focalise sur le présent et qu'il considère que c'est la personne qui détient la solution à sa problématique.




Mais de quoi s'agit-il exactement ?


action learning

C'est une approche de formation, non descendante, misant sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour dégager des apprentissages. Le groupe constitue ainsi une communauté d'apprentissage qui accepte de fonctionner dans un cadre et selon des règles partagés.


Les 6 principes de base selon PAYETTE et CHAMPAGNE*

  1. La pratique a des savoirs que la science ne produit pas

  2. Apprendre une pratique professionnelle, c’est apprendre à agir

  3. Échanger avec d’autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement

  4. Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique

  5. La subjectivité de l’acteur est aussi importante que l’objectivité de la situation

  6. Le travail sur l’identité professionnelle est au cœur du codéveloppement

* "Le codéveloppement professionnel - 1997 - PAYETTE & CHAMPAGNE


📒 La définition du groupe de codéveloppement professionnel*

dialogue

"Un groupe de codéveloppement, c'est un groupe de personnes qui veulent améliorer leur pratique professionnelle, quelle qu'elle soit, et qui s'entraident dans ce sens parce qu'elles croient pouvoir apprendre les unes des autres (apprentissage par les pairs et non seulement par les experts). La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisé par un exercice structuré de consultation qui porte sur des situations vécues actuellement par les participants"

* "Le Codéveloppement professionnel et managérial" - Annexe 1 - 2018 - HOFFNER -LESURE & DELAUNAY


🎯 L'objectif visé ? Améliorer la pratique professionnelle de chacun et apprendre les uns des autres 🔅



Pour quels types de situations en entreprise ?


objectif

Les 5 grands objectifs d'intervention identifiés par le Centre Européen de Codéveloppement professionnel et managérial (CECODEV)

  1. Développer un professionnalisme, une maturité métier entre des personnes qui partagent une même typologie de situations

  2. Développer un management responsabilisant et donc améliorer l'accompagnement professionnel des salariés sur le terrain

  3. Développer une solidarité transversale, favoriser la coopération ou la coordination du fait fait même de se connaître et de mieux se comprendre

  4. Retrouver un climat porteur, en commençant par celui au sein du groupe qui permet de se projeter dans l'action, la construction, un mode de relation différent, ...

  5. Créer une dynamique d'ensemble dans le changement, en partageant ses difficultés, en prenant du recul, en identifiant ses marges de manœuvre, en identifiant des ressources, ...



Comment se déroule une séance de codéveloppement professionnel et managérial ?


🙋 Les "différents rôles" dans une séance de codéveloppement

collaboratif

Si la terminologie peut être un peu déroutante au démarrage, elle fait rapidement sens pour les participants :

  • le "client" est celui dont la situation va être traitée par le groupe

  • les "consultants" sont les pairs consultés sur la situation

  • le "facilitateur" est le gardien du cadre et des règles et celui qui facilite la progression du groupe et les apprentissages de tous


Un cadre sécurisant

carnet de route

Le facilitateur explique les 4 règles de base, que chacun doit s'engager à respecter :

  • Confidentialité des échanges

  • Bienveillance (envers soi-même et envers les autres)

  • Parler vrai (on est authentique)

  • Autonomie (on ne décide pas à la place de)

Chacun a le droit d'être incompétent, de faire des erreurs (c'est une opportunité d'apprendre !).

Et chaque participant est en coresponsabilité sur le bon déroulé de la séance.


Une méthode structurée et structurante en 7 étapes

process

Etape 0 : production et choix de la situation à traiter

Chaque participant contribue en apportant une situation qu'il rencontre en lien soit avec un Projet, une Préoccupation ou un Problème (les 3P).

Etape 1 : exposé

Etape 2 : clarification

Etape 3 : demande et contrat

Etape 4 : consultation

Etape 5 : synthèse et plan d'action

Etape 6 : debriefing et apprentissages

feedback

C'est dans cette dernière étape, de mon point de vue, que se trouve la véritable plus-value du codéveloppement professionnel et managérial car les individus y apprennent à se donner du feed back, de plus en plus authentique au fil des séances. Et le feed back, c'est quelque chose qui fait cruellement défaut dans les organisations.



Les effets bénéfiques des groupes de codéveloppement professionnel et managérial ?


Parce qu'au-delà d'améliorer la pratique professionnelle, le codéveloppement a pour effets de :

  • se mettre en mouvement par rapport à une problématique vécue

  • récupérer sa zone de pouvoir (ou du pouvoir d'agir) face à une situation où l'on se pensait bloqué

  • passer à l'action pour mettre en œuvre ce qu'a produit une séance et pouvoir debriefer ensuite avec le groupe

  • oser (et apprendre à) se faire aider, parce que c'est ce que permet d'expérimenter le groupe

  • apprendre à être manager coach en se familiarisant avec la méthode qui consiste à écouter, entendre, comprendre, faire réfléchir, donner de l'autonomie, ...

  • identifier et de "gérer" des situations de souffrance au travail

  • découvrir et partager des pratiques professionnelles avec un autre regard (ou d'autres lunettes)

  • développer la solidarité et la transversalité en apprenant à se connaître et à comprendre les difficultés de l'autre

  • développer son professionnalisme en apprenant à prendre du recul, à considérer une situation dans son ensemble, à développer une analyse systémique, ...

De façon indirecte, cela favorise donc également le développement personnel, la responsabilisation, la coopération et le soutien entre pairs, les transformations organisationnelles ...🔆



Les conditions de réussite du groupe de codéveloppement professionnel et managérial ?


👥 Le groupe

De 4 à 8 participants qui participent, avec assiduité, à des rencontres régulières sur une période significative (1 an et +) 📅


La durée d'une séance

Pour pouvoir réaliser les différentes étapes en respectant les principes essentiels, il faut compter environ 2h30.


👍Un facilitateur compétent ...
cecodev
Métaphore des 7 compétences de l'animateur pour le CECODEV

. . . . capable de tenir le cadre de chaque séance, en précisant les buts, les règles et les consignes et en les faisant respecter afin de préserver les conditions de succès de la méthode


. . . capable de créer un climat constructif en garantissant respect, bienveillance et sécurité afin de favoriser l'implication de tous


. . . capable de déployer la méthode, en en respectant les différentes étapes et surtout en veillant à ce que le groupe exploite pleinement la finalité de chacune d'elles, pour gagner en recul et en clarté

. . . capable de stimuler le fonctionnement du groupe afin de s'assurer que la problématique du client est suffisamment clarifiée en suggérant des champs de questions ou d'apports


. . . capable d'apporter une réelle valeur ajoutée à l'animation en pointant ce qui se passe dans le fonctionnement du groupe pour en tirer parti et faire progresser le groupe dans son travail et en tirer des apprentissages pour tous


. . . capable d'adopter la bonne posture, alternant entre posture "haute" quant à la méthode, au respect du cadre et au fonctionnement du groupe, et posture "basse" sur le contenu afin de respecter l'autonomie du client et la responsabilité des consultants


. . . capable de réaliser des adaptations selon le contexte ou l'objectif sans toutefois perdre les dimensions et finalités essentielles du codéveloppement




RH IN SITU propose du codéveloppement professionnel et managérial


Quand j'accompagne les petites structures de façon opérationnelle sur leurs problématiques en lien avec le travail, on attend de moi une expertise et un savoir-faire et une capacité à les transmettre aux acteurs internes pour qu'ils deviennent autonomes.


Quand je propose des ateliers Ressources Humaines, Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour dirigeants, fonctions RH ou managers de proximité, on attend de moi un fonctionnement participatif mais également un apport théorique. Je suis donc dans la posture de l'experte qui délivre un savoir.


Quand j'accompagne les salariés en transition professionnelle, ils attendent de moi que je les aide à construire un projet professionnel, à décrypter le marché du travail, à réfléchir en termes de compétences, ...


Quand je réalise des missions de recrutement, on attend de moi que je trouve des compétences qui répondront aux besoins d'une organisation (et qui s'y épanouiront).


Au fil de ma pratique des ces différents types d'accompagnements, j'ai vu émerger de façon de plus en plus régulière un besoin, une envie au sein des collectifs : pouvoir échanger sur leur pratique professionnelle, pouvoir faire le lien entre les connaissances que je leur amène et la réalité de leur activité, dans des environnements complexes, en étant parfois isolés, etc...

J'ai donc testé de plus en plus d'ateliers avec des temps d'échanges entre pairs autour de la thématique amenée.

J'avais entendu parlé du codéveloppement depuis plusieurs années, mais j'ai laissé l'idée cheminer et puis c'est devenu une évidence pour moi, je devais me former pour apporter une brique manquante, un format de formation sur des sujets auxquels la théorie ne répond pas complètement et qui permet aux individus d'apprendre à apprendre (et moi avec eux).


Je suis certifiée par le CECODEV en facilitation de groupes de codéveloppement professionnel et managérial et membre de l'Association Française du Codéveloppement professionnel.



.



Pour aller plus loin

fleche


afcodev

aqcp

igb






bottom of page