La pratique nous enseigne des vérités auxquelles la théorie ne donne pas accès (Adrien PAYETTE)
Il s'agit d'une approche innovante, qui réunit un groupe de personnes rencontrant le même type de problématiques professionnelles et qui mobilise l’intelligence collective pour trouver des solutions à des problèmes communs
(Encore) un nouveau concept ?
🤔 Pas vraiment . . .
Un des concepteurs du codéveloppement, Adrien PAYETTE (professeur à l’École Nationale d’Administration Publique située à Montréal), a commencé à expérimenter différentes approches autour des années 1980. Sa rencontre avec Claude CHAMPAGNE (à l’époque, professionnel en formation et développement organisationnel), en 1994, a donné un nouveau tournant à la méthode et a notamment marqué le début de l'apprentissage en groupe et la diffusion de la méthode 💡
⚓Le codéveloppement a été "influencé" par différents courants, parmi lesquels :
les groupes d'analyse de pratiques professionnelles
la dynamique des petits groupes (Kurt LEWIN)
l'action learning ou apprentissage par l'action (Reginald EVANS)
. . .
Et il a été fondé au Québec, connu pour sa culture pragmatique, basée sur l'autonomie, le respect des diversités, l'entraide, ...
Le codéveloppement est également très en lien avec l'approche systémique de Palo Alto 🧬puisqu'il prend en compte les interactions de l'individu avec son environnement, qu'il se focalise sur le présent et qu'il considère que c'est la personne qui détient la solution à sa problématique.
Mais de quoi s'agit-il exactement ?
C'est une approche de formation, non descendante, misant sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour dégager des apprentissages. Le groupe constitue ainsi une communauté d'apprentissage qui accepte de fonctionner dans un cadre et selon des règles partagés.
Les 6 principes de base selon PAYETTE et CHAMPAGNE*
La pratique a des savoirs que la science ne produit pas
Apprendre une pratique professionnelle, c’est apprendre à agir
Échanger avec d’autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement
Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique
La subjectivité de l’acteur est aussi importante que l’objectivité de la situation
Le travail sur l’identité professionnelle est au cœur du codéveloppement
* "Le codéveloppement professionnel - 1997 - PAYETTE & CHAMPAGNE
📒 La définition du groupe de codéveloppement professionnel*
"Un groupe de codéveloppement, c'est un groupe de personnes qui veulent améliorer leur pratique professionnelle, quelle qu'elle soit, et qui s'entraident dans ce sens parce qu'elles croient pouvoir apprendre les unes des autres (apprentissage par les pairs et non seulement par les experts). La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisé par un exercice structuré de consultation qui porte sur des situations vécues actuellement par les participants"
* "Le Codéveloppement professionnel et managérial" - Annexe 1 - 2018 - HOFFNER -LESURE & DELAUNAY
🎯 L'objectif visé ?
Améliorer la pratique professionnelle de chacun et apprendre les uns des autres 🔅
Pour quels types de situations en entreprise ?
Les 5 grands objectifs d'intervention identifiés par le Centre Européen de Codéveloppement professionnel et managérial (CECODEV)
Développer un professionnalisme, une maturité métier entre des personnes qui partagent une même typologie de situations
Développer un management responsabilisant et donc améliorer l'accompagnement professionnel des salariés sur le terrain
Développer une solidarité transversale, favoriser la coopération ou la coordination du fait fait même de se connaître et de mieux se comprendre
Retrouver un climat porteur, en commençant par celui au sein du groupe qui permet de se projeter dans l'action, la construction, un mode de relation différent, ...
Créer une dynamique d'ensemble dans le changement, en partageant ses difficultés, en prenant du recul, en identifiant ses marges de manœuvre, en identifiant des ressources, ...
Comment se déroule une séance de codéveloppement professionnel et managérial ?
🙋 Les "différents rôles" dans une séance de codéveloppement
Si la terminologie peut être un peu déroutante au démarrage, elle fait rapidement sens pour les participants :
le "client" est celui dont la situation va être traitée par le groupe
les "consultants" sont les pairs consultés sur la situation
le "facilitateur" est le gardien du cadre et des règles et celui qui facilite la progression du groupe et les apprentissages de tous
Un cadre sécurisant
Le facilitateur explique les 4 règles de base, que chacun doit s'engager à respecter :
Confidentialité des échanges
Bienveillance (envers soi-même et envers les autres)
Parler vrai (on est authentique)
Autonomie (on ne décide pas à la place de)
Chacun a le droit d'être incompétent, de faire des erreurs (c'est une opportunité d'apprendre !).
Et chaque participant est en coresponsabilité sur le bon déroulé de la séance.
Une méthode structurée et structurante en 7 étapes
Etape 0 : production et choix de la situation à traiter
Chaque participant contribue en apportant une situation qu'il rencontre en lien soit avec un Projet, une Préoccupation ou un Problème (les 3P).
Etape 1 : exposé
Etape 2 : clarification
Etape 3 : demande et contrat
Etape 4 : consultation
Etape 5 : synthèse et plan d'action
Etape 6 : debriefing et apprentissages
C'est dans cette dernière étape, de mon point de vue, que se trouve la véritable plus-value du codéveloppement professionnel et managérial car les individus y apprennent à se donner du feedback, de plus en plus authentique au fil des séances. Et le feedback, c'est quelque chose qui fait cruellement défaut dans les organisations.
➿Les effets bénéfiques des groupes de codéveloppement professionnel et managérial ?
Parce qu'au-delà d'améliorer la pratique professionnelle, le codéveloppement a pour effets de :
se mettre en mouvement par rapport à une problématique vécue
récupérer sa zone de pouvoir (ou du pouvoir d'agir) face à une situation où l'on se pensait bloqué
passer à l'action pour mettre en œuvre ce qu'a produit une séance et pouvoir debriefer ensuite avec le groupe
oser (et apprendre à) se faire aider, parce que c'est ce que permet d'expérimenter le groupe
apprendre à être manager coach en se familiarisant avec la méthode qui consiste à écouter, entendre, comprendre, faire réfléchir, donner de l'autonomie, ...
identifier et de "gérer" des situations de souffrance au travail
découvrir et partager des pratiques professionnelles avec un autre regard (ou d'autres lunettes)
développer la solidarité et la transversalité en apprenant à se connaître et à comprendre les difficultés de l'autre
développer son professionnalisme en apprenant à prendre du recul, à considérer une situation dans son ensemble, à développer une analyse systémique, ...
De façon indirecte, cela favorise donc également le développement personnel, la responsabilisation, la coopération et le soutien entre pairs, les transformations organisationnelles ...🔆
Les conditions de réussite du groupe de codéveloppement professionnel et managérial ?
👥 Le groupe
De 4 à 8 participants qui participent, avec assiduité, à des rencontres régulières sur une période significative (1 an et +) 📅
⏰La durée d'une séance
Pour pouvoir réaliser les différentes étapes en respectant les principes essentiels, il faut compter environ 2h30.
👍Un facilitateur compétent ...
. . . . capable de tenir le cadre de chaque séance, en précisant les buts, les règles et les consignes et en les faisant respecter afin de préserver les conditions de succès de la méthode
. . . capable de créer un climat constructif en garantissant respect, bienveillance et sécurité afin de favoriser l'implication de tous
. . . capable de déployer la méthode, en en respectant les différentes étapes et surtout en veillant à ce que le groupe exploite pleinement la finalité de chacune d'elles, pour gagner en recul et en clarté
. . . capable de stimuler le fonctionnement du groupe afin de s'assurer que la problématique du client est suffisamment clarifiée en suggérant des champs de questions ou d'apports
. . . capable d'apporter une réelle valeur ajoutée à l'animation en pointant ce qui se passe dans le fonctionnement du groupe pour en tirer parti et faire progresser le groupe dans son travail et en tirer des apprentissages pour tous
. . . capable d'adopter la bonne posture, alternant entre posture "haute" quant à la méthode, au respect du cadre et au fonctionnement du groupe, et posture "basse" sur le contenu afin de respecter l'autonomie du client et la responsabilité des consultants
. . . capable de réaliser des adaptations selon le contexte ou l'objectif sans toutefois perdre les dimensions et finalités essentielles du codéveloppement
RESSOURCES
EN SAVOIR PLUS SUR RH IN SITU
J’ai créé RH IN SITU en 2017 afin d’accompagner sous différents formats (temps partagé, projets ponctuels, formation, facilitation) les Petites et Moyennes Organisations sur toutes leurs problématiques liées au travail. Je réalise ainsi des interventions visant à :
🎯accompagner les réflexions sur les questions de gouvernance et d'organisations du travail
🎯développer les compétences de collectifs de managers sur des thématiques spécifiques (pratiques managériales, RH, droit du travail, santé, ...) ou via du codéveloppement professionnel et managérial
🎯structurer, fiabiliser, optimiser et sécuriser les pratiques RH (compétences, process, outils, digitalisation, ...)
🎯favoriser la santé au travail en combinant l'approche par les risques professionnels et l'approche clinique afin d'identifier et de développer les ressources psychosociales des collectifs
🎯améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
🎯accompagner les démarches de prévention en tant qu'Intervenante en Prévention des Risques Professionnelles (IPRP)
🎯accompagner les collectifs sur les questions de dialogue social et dialogue professionnel
🎯développer les compétences des représentants du personnel
🎯trouver les profils en adéquation avec les besoins des structures (sourcing, chasse, recrutement, ....)
🎯accompagner les transitions professionnelles
. . .
Plusieurs valeurs guident ma pratique professionnelle :
🤝Construire des relations authentiques, basées sur la confiance et la transparence
🤝Transmettre mes compétences aux équipes accompagnées pour développer leur autonomie
🤝Promouvoir un équilibre dans les relations employeur/salariés et un dialogue social et professionnel de qualité
🤝Avoir un impact positif sur la santé au travail des dirigeants, managers, salariés, …
🤝Contribuer, au travers de mes interventions, à la performance économique ET sociale des structures accompagnées
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