La gestion des compétences, pour quoi faire ?
- Fanny LE GUEN
- 20 nov. 2024
- 7 min de lecture
Dernière mise à jour : 1 janv.
La réforme de la formation professionnelle a pris effet le 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel".
Cette loi a, notamment, pour ambition de réduire les inégalités d'accès à la formation professionnelle continue.
Tout d'abord, quelques définitions
Il est des termes qu'on a beau voir, revoir, voire utiliser sans pour autant avoir clairement en tête leur définition.
Qu'est-ce que l'employabilité ?
L'employabilité est un processus de développement et d’actualisation continus des compétences, connaissances et attitudes d’une personne lui permettant d’avoir un emploi ou d’être dans une dynamique de recherche ou d’évolution d’emploi, dans les meilleures conditions possibles, pour elle-même, pour son ou ses employeurs et pour la collectivité en général.
Chacun des mots de cette définition compte.
A l'échelle de l'individu, cela permet :
d'anticiper les évolutions dans un monde complexe où le changement est permanent
d'éviter les ruptures professionnelles et leurs conséquences (économiques, sociales, psychologiques, …)
d'avoir davantage de latitude pour choisir et non subir
MAIS cela suppose :
d'être au clair sur ses aspirations personnelles et professionnelles, ses contraintes, ses freins
d'analyser ses compétences et capacités d'adaptation
d'actualiser sa connaissance des moyens de formations et d'acquisition des compétences
de décrypter le marché du travail (secteurs, métiers, compétences associées, ...)
de construire un projet réaliste, cohérent et évolutif
A l'échelle de la structure cela permet :
de disposer de ressources en capacité d'évoluer et en capacité d'accompagner les changements (organisationnels, technologiques, ...)
MAIS cela suppose :
d'investir dans la formation et l'accompagnement aux développement des compétences
A l'échelle de la société cela permet :
d'avoir en son sein des individus en capacité de subvenir à leurs besoins
d'avoir des travailleurs pour faire tourner l'économie du pays
MAIS cela suppose (entre autre) :
de disposer d'un système éducatif performant
d'accompagner les demandeurs d'emploi dans le développement de leurs compétences
d'accompagner les entreprises dans la formations de leurs salarié.e.s
Qu'est-ce que la compétence ?
C'est le potentiel d'action d'une personne (savoir-agir) pour l'accomplissement de tâches complexes (résolution de problèmes, prise de décision, réalisation de projets) en mobilisant les ressources appropriées (savoirs disciplinaires et stratégies) dans différentes situations.
La formation professionnelle tout au long de la vie est une obligation et un droit
En fonction de la place où l'on se trouve (employeur ou salarié.e), on a souvent un seul angle de vue.
En réalité, les 2 parties ont des droits et des obligations.
L'article L61111-1 du code du travail stipule que :
"La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l'Etat, les régions et les partenaires sociaux. [...]
L'article L6321-1 du Code du Travail stipule que :
"L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret." [...]
Le saviez-vous ?
De par le lien de subordination généré par le contrat de travail, le salarié est assujetti au "pouvoir de direction de l'employeur".
L'employeur peut ainsi contraindre le salarié à se former et, sauf motif légitime, le refus de formation peut constituer une faute et engendrer une sanction disciplinaire.
L'idée n'est pas ici de dire aux employeur "obligez vos salariés à se former" car l'effet est en général tout à fait contre-productif. Par contre, des obligations pesant sur l'employeur, il est important que celui connaisse les outils juridiques à sa disposition.
Zoom sur les inégalités d’accès à la formation
Un des objectifs de la réforme de la formation est de réduire les inégalités d’accès à la formation, notamment en responsabilisant les individus et les rendant plus autonomes.
Dans l'analyse détaillée de la DARES, on peut lire que :
Les cadres et les professions intellectuelles supérieures y recourent plus fréquemment que les autres catégories socioprofessionnelles (2,7 % contre 2,3 % pour les employés, 1,1 % pour les professions intermédiaires et 1,0 % pour les ouvriers), et cet écart tend à s’accroître.
Plus de la moitié des salariés du privé ayant mobilisé leur CPF en 2018 (57,5 %) sont diplômés du supérieur (niveaux I, II et III) alors que les diplômés du supérieur ne représentent que 40,8 % des salariés du privé
L’accès à la formation reste inégal selon les caractéristiques de l’emploi des salariés : la moitié des cadres contre un tiers seulement des ouvriers ont déclaré avoir suivi au moins une formation, alors que pour les professions intermédiaires et les employés les taux d’accès sont proches. Les salariés des grandes entreprises et ceux en CDI à temps plein ont été plus nombreux à se former, comparativement à ceux en CDD ou à temps partiel. Globalement, durant l’année observée, les femmes ont été plus nombreuses à suivre des format
Selon les catégories de qualification ou de diplôme des salariés, on observe des écarts quant aux types et modalités de formations suivies. Plus de la moitié de celles suivies par les ouvriers sont règlementaires ou « obligatoires » : formations hygiène et sécurité, Caces et autres permis, habilitations, formations aux normes etc., alors qu’elles représentent à peine un tiers des formations suivies par l’ensemble des salariés. En revanche, moins de 10 % des formations suivies par les ouvriers sont en lien avec le numérique, contre 29 % de celles suivies par les cadres.
Le rôle déterminant de l'employeur dans l'accès à la formation des salariés
Au-delà de l'intention de se former, l'accès effectif à la formation est fortement lié au fait d’avoir reçu une proposition de formation de la part de l’employeur
L’entreprise est de loin la principale source de propositions (pour plus de 80 % des salariés concernés), loin devant les organismes de formation et les réseaux professionnels. Les propositions de l'entreprise s'adressent cependant plus souvent aux catégories les plus qualifiées : 42 % des cadres et 38 % des professions intermédiaires ont reçu une proposition de formation de leur employeur, contre seulement 25 % des employés et 27 % des ouvriers. A contrario, les salariés sans diplôme ont été les plus nombreux à déclarer n’avoir reçu aucune proposition de formation de la part de leur employeur (76 % contre 67 % en moyenne), de même que les salariés en contrat à durée déterminée ou à temps partiel (respectivement 76 et 85 %).
RH IN SITU intervient sur la question des compétences, de leur pilotage et de leur développement
Si le nom de la loi est prometteur _ "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel" _ force est de constater que tout le monde n'est pas en capacité de piloter la construction de son parcours professionnel, le développement de ses compétences, et donc son employabilité.
En fonction de là où l'on vient, on ne "choisit" pas toujours, tout le monde ne part pas avec les mêmes outils, parce qu'avant les inégalités d'accès à la formation professionnelle continue, il y a les inégalités tout court.
🤔Vous avez envie de prendre ces questions à bras le corps, mais pas forcément les connaissances et/ou les outils pour le faire ? Je peux vous accompagner pour que vous soyez en mesure de répondre aux questions suivantes :
✅ Comment faire le lien entre le projet / la stratégie et les compétences que cela va mobiliser ?
✅ Comment mettre en oeuvre, de façon efficace sur le plan managérial, ses obligations employeur (entretien professionnel, adaptation au poste, développement des compétences, ...) ?
✅ Comment déterminer les compétences à développer quand on ne dispose pas d'outils permettant d'identifier les compétences nécessaires pour chaque mission, leur niveau de maîtrise par les salariés qui occupent les postes ?
✅ Comment recruter efficacement sans se poser la question des compétences recherchées ? Comment accompagner l'intégration sans pouvoir identifier le besoin de développement des compétences sur tel ou tel sujet ?
✅ Comment optimiser son Plan de Développement des Compétences en connaissant et en mobilisant les dispositifs existants ?
✅ Comment sensibiliser les salariés à l'importance de penser "employabilité", "développement des compétences", "parcours professionnel", ... ?
🎚️J'accompagne les structure à différents niveaux : stratégique, méthodologique, opérationnel.
A la clé : sécurisation des pratiques et meilleur accompagnement des salariés !
EN SAVOIR PLUS SUR RH IN SITU
J’ai créé RH IN SITU en 2017 afin d’accompagner sous différents formats (temps partagé, projets ponctuels, formation, facilitation) les Petites et Moyennes Organisations sur toutes leurs problématiques liées au travail. Je réalise ainsi des interventions visant à :
🎯accompagner les réflexions sur les questions de gouvernance et d'organisations du travail
🎯développer les compétences de collectifs de managers sur des thématiques spécifiques (pratiques managériales, RH, droit du travail, santé, ...) ou via du codéveloppement professionnel et managérial
🎯structurer, fiabiliser, optimiser et sécuriser les pratiques RH (compétences, process, outils, digitalisation, ...)
🎯favoriser la santé au travail en combinant l'approche par les risques professionnels et l'approche clinique afin d'identifier et de développer les ressources psychosociales des collectifs
🎯améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
🎯accompagner les démarches de prévention en tant qu'Intervenante en Prévention des Risques Professionnelles (IPRP)
🎯accompagner les collectifs sur les questions de dialogue social et dialogue professionnel
🎯développer les compétences des représentants du personnel
🎯trouver les profils en adéquation avec les besoins des structures (sourcing, chasse, recrutement, ....)
🎯accompagner les transitions professionnelles
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Plusieurs valeurs guident ma pratique professionnelle :
🤝Construire des relations authentiques, basées sur la confiance et la transparence
🤝Transmettre mes compétences aux équipes accompagnées pour développer leur autonomie
🤝Promouvoir un équilibre dans les relations employeur/salariés et un dialogue social et professionnel de qualité
🤝Avoir un impact positif sur la santé au travail des dirigeants, managers, salariés, …
🤝Contribuer, au travers de mes interventions, à la performance économique ET sociale des structures accompagnées
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