On associe souvent le mot "changement" à "résistance" et il peut être intéressant de comprendre ce qu'induit le changement pour les individus afin de mieux l'accompagner.
Changement : entre mythe et réalité
Quelques a priori persistants et ce qu'il en est réellement :
"Seuls les grands changements suscitent de grands problèmes"
Le changement est perçu de façon très subjective et souvent irrationnelle : le même changement pourra sembler anecdotique à l'un et insurmontable à l'autre.
"Pour un changement réussi, il faut vite oublier le passé et se concentrer sur l’avenir"
Tout changement implique des pertes et des regrets, les étapes doivent donc être progressives.
"Ce sont surtout les moins compétents qui ont du mal à s’adapter au changement"
Paradoxalement les plus investis ont souvent plus de mal a supporter le changement car ils vont au fond des choses et se sont appropriés les processus existants pour accomplir leur mission au mieux.
"Le changement peut s’effectuer instantanément"
Le processus de changement prend du temps, chacun passe par ces différentes phases, au rythme qui lui est propre.
La courbe du changement et les états de stress
Les étapes psychologiques du changement ont été décrites par Elisabeth Kubler Ross dans ses travaux sur le deuil.
Le management du changement consiste à accompagner chacun de ses collaborateurs à traverser les différentes étapes
📋 Le management doit :
Identifier les pertes et les gains pour les collaborateurs
Communiquer clairement et adapter sa communication à chacun
Impliquer les collaborateurs dans le changement et les former
Mesurer le niveau d'adhésion pour ajuster l'accompagnement
Reconnaître et respecter chacun
👍Les 4 leviers pour accompagner le changement :
Donner du sens au changement
Analyser l'impact du changement pour chacun
Construire le plan de conduite de changement à partir de l'analyse d'impact (actions de communication, de formation, de rh, de management)
Motiver (attractivité du projet, faisabilité du projet, capacité à mener le projet)
❌ Les erreurs à éviter :
Se concentrer uniquement sur les aspects techniques du changement
Ignorer les réactions suscitées par le changement et vouloir passer en force
Ne pas prendre en compte la culture de l'organisation
Avoir un argumentaire en faveur du changement insuffisamment étayé
Mener le changement dans la précipitation
Ne pas allouer de ressources suffisantes à l'accompagnement