Le « Temps Partagé » dans les petites et moyennes structures, quel intérêt ?

👂Vous en avez sûrement entendu parler, mais ce qu’il recouvre n’est peut-être pas encore très clair pour vous ? Faisons ensemble le tour de la question 👓

L’origine du besoin

Au sein de certaines structures, plus particulièrement les TPE et les PME (mais aussi les associations), des compétences cruciales peuvent faire défaut, principalement pour des raisons de budget 💰

Comment justifier, par exemple, l’embauche d’un Responsable RH expérimenté pour une structure de 10 salariés ? Pourtant, cette structure a les mêmes obligations que tout autre structure employeuse . . .

Les équipes des petites et moyennes structures sont toutes très polyvalentes, mais parfois la disponibilité en temps et/ou les compétences sur une des missions sont trop justes et mettent les individus et le collectif en difficulté voire en risque …

Les différentes formes du temps partagé

Côté intervenant, il existe différentes options :

• partager ses compétences et son temps de travail entre plusieurs employeurs (multi-salariat )
• avoir un statut d’indépendant et intervenir pour plusieurs structures (prestation)
• opter pour une activité « mixte », conjuguant un contrat de travail à temps partagé et une activité de prestataire ou d’indépendant (pluriactivité )

Pour une structure, les différentes possibilités sont :

• embaucher en direct un salarié à temps partiel (contrat de travail)
• avoir recours à un indépendant sur les compétences spécifiques dont elle a besoin (c’est un contrat commercial et non un contrat de travail)
• recourir à tiers qui met à disposition des salariés en fonction des besoins des structures adhérentes / clients (contrat de mise à disposition)

Le salariat en Temps Partagé est régit par l’Article L1252-1 du Code du Travail. 

L’intérêt du temps partagé

Pour l’intervenant

Mobiliser ses compétences à leur juste niveau, s’intégrer dans des équipes et des environnements différents qui nécessitent de développer son adaptabilité, avoir des missions diversifiées, choisir son temps de travail, …

Pour la structure

Les avantages sont également multiples : apport de compétences au niveau recherché, flexibilité et adaptabilité, des collaborateurs expérimentés et motivés, un coût adapté et maîtrisé, …

[si externalisation] : pas d’impact de l’effectif ou de la masse salariale, « recrutement » simplifié, pas de précarisation de l’emploi avec des temps très partiels subis …

En d’autres termes : la juste compétence, au juste temps et au juste coût.

Les acteurs du temps partagé

• les groupements d’employeurs (GE)
• les entreprises de travail à temps partagé (ETTP)
• les associations Compétences en Temps Partagé, rattachées à la Fédération Nationale des Associations du Travail en Temps Partagé
• l’ensemble des indépendants qui ont créé leur propre structure ou dont l’activité est hébergée via les Coopératives d’Activité et d’Emploi ou le portage salarial

Saviez-vous que RH IN SITU peut également intervenir en en temps partagé ?

Quelques exemples

« La structure a grandi, les pratiques ne sont pas suffisamment claires ni formalisées, cela peut générer de l’incompréhension voire des tensions. Se pose alors la question de structurer la fonction Ressources Humaines, de construire des process et des outils adaptés aux besoins ».

« Une structure passe le seuil des 11 ou des 50 salariés. Cela impacte ses obligations en matière de dialogue social et elle souhaite tout mettre en oeuvre pour construire un dialogue social de qualité » mais ne dispose ni de l’expertise ni de l’outilage.

« Une entreprise intervient sur un champ d’activité qui nécessite des compétences pointues. Elle peine à recruter les profils adéquats et, en plus, souffre d’un fort turnover. Ses recrutements lui coûtent cher et les mouvements de personnel perturbent son organisation ! Elle doit anticiper sur les compétences vitales dont elle a besoin, optimiser ses méthodes de recrutement et élaborer une politique d’intégration. Dur de faire tout ça pour un dirigeant qui n’est pas expert en la matière …« 

« Une association qui, lors de sa création avait un seul salarié plutôt généraliste ou spécialiste d’une thématique (développement local, environnement, …), a vu son activité croître au fil des années. L’équipe s’est étoffée jusqu’à atteindre une quinzaine de salariés ou plus. Tout est géré « au fil de l’eau » parce qu’on est dans le secteur associatif et qu’on se fait confiance. Un conflit survient avec un salarié qui estime que le droit du travail n’a pas été correctement appliqué et qu’il a subi un préjudice. Le président de l’association ou son représentant se retrouvent aux Prud’hommes et la structure « risque gros ». Un état des lieux des risques en matière de ressources humaines serait une aide précieuse et permettrait de construire un plan d’action pour se « mettre dans les clous ». Encore faut-il maîtriser a minima (voire davantage) le Code du Travail et accompagner les salariés d’une structure à prendre en compte cet élément dans leurs pratiques« .

Les cas de recours à un RRH en Temps Partagé sont multiples, chaque situation est différente et chaque mission doit être construite sur mesure, avec une personne qui comprend l’environnement de l’entité et qui dispose d’une palette d’outils, et surtout d’expériences, à mobiliser pour répondre aux problématiques.

La proximité est un élément important, c’est pourquoi, sur les missions en temps partagé, RH IN SITU intervient uniquement sur Lyon et villes limitrophes.

RESSOURCES

Sur le travail à temps partagé

Sur les groupements d’employeurs

En Auvergne Rhône-Alpes

SIRAC le groupement d’employeurs en Rhône-Alpes

GELF (Groupement d’employeurs des monts du Lyonnais)

GERHOSUD (Groupement d’employeurs Rhône Sud)

GESTEmploi

GEVL (Groupement d’employeurs des vallons du Lyonnais)

Les GEIQ en Rhône Alpes