Cet article s'adresse aux dirigeants et managers de petites et moyennes structures qui souhaitent comprendre les enjeux de la fonction RH en 2025 et adapter leur stratégie pour optimiser la performance de leur organisation.
Le monde du travail se transforme à un rythme effréné, sous l'influence de la mondialisation, de la digitalisation et des nouvelles technologies. Face à ces bouleversements, la fonction Ressources Humaines (RH) s'est imposée comme un acteur stratégique clé. Loin de disparaître comme certains le prédisaient, elle se retrouve au cœur des enjeux de performance économique et sociale des organisations.
👉Dans cet article, nous allons explorer le rôle stratégique et les missions clés de la fonction RH en 2025, ainsi que les transformations et les défis auxquels elle est confrontée.
Le rôle stratégique de la fonction Ressources Humaines
📌Historiquement cantonnée à la gestion administrative du personnel, la fonction RH a connu une véritable métamorphose ces dernières années. Son périmètre s'est considérablement élargi, intégrant désormais des missions hautement stratégiques.
Aujourd'hui, la fonction RH est un véritable partenaire stratégique qui participe à la réflexion et à l'élaboration de la stratégie globale de l'entreprise. Elle apporte son expertise sur les sujets humains et sociaux, et traduit les orientations stratégiques en politiques RH concrètes.
Les missions clés de la fonction Ressources Humaines
Attirer et fidéliser les ressources dont l'organisation a besoin
📌Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, identifier, attirer et fidéliser les talents est un enjeu majeur pour les petites et moyennes structures.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit
Collaborer étroitement avec les managers pour définir les besoins en recrutement.
Identifier les compétences clés et les savoir-être nécessaires pour chaque poste.
Déployer des stratégies de recrutement efficaces (réseaux sociaux, job boards, etc.).
Mettre en place des programmes d'intégration structurés pour accompagner les nouveaux salariés.
Promouvoir la diversité et l'inclusion dans les processus de recrutement.
Assurer une gestion administrative RH performante
📌Une gestion administrative rigoureuse et conforme au droit du travail est essentielle pour toute organisation.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit
Maîtriser le droit du travail et ses évolutions constantes.
Assurer la gestion administrative du personnel (contrats de travail, paies, etc.).
Digitaliser et optimiser les processus administratifs.
📝 Loin d'être reléguée au dernier plan, la gestion administrative revêt une importance majeure. La fonction RH doit allier expertise juridique, rigueur administrative et maîtrise des outils digitaux pour assurer une gestion administrative performante et conforme, au service de l'entreprise et de ses salariés.
Construire une politique de rémunération attractive et équitable
📌La rémunération est un levier stratégique pour attirer, motiver et fidéliser les talents.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit
Définir une politique de rémunération attractive et équitable.
Analyser les différentes composantes de la rémunération (salaire, primes, avantages sociaux, etc.).
Trouver un équilibre entre les approches individuelles et collectives.
Développer les compétences pour aujourd'hui et pour demain
📌La fonction RH joue un rôle crucial dans le développement des compétences des salariés et leur adéquation avec les besoins de l'organisation.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit
Maitriser les obligations légales relatives au développement des compétences.
Adopter une approche proactive et stratégique pour accompagner les transformations de l'organisation.
Mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) impliquant une approche par la compétence et la conciliation entre les besoins de l'entreprise, les aspirations des salariés et la nécessité de développer leur employabilité
Elaborer et mobiliser l'ensemble des outils liés au développement des compétences (cartographie des compétences, entretien professionnel, plan de dévleoppement des compétences, ...)
Se familiariser avec les concepts de l'organisation apprenante (action learning, apprentissage à partir des erreurs, ...)
Diversifier les modalités de formation mobilisées (présentiel, inter/intra, AFEST, MOOC, hybride, ...)
Favoriser l'acquisition de compétences transversales (soft skills).
Encourager la formation tout au long de la vie.
Promouvoir la santé et la sécurité au travail en intégrant toutes les parties prenantes
📌La santé et la sécurité des salariés sont une priorité absolue pour les organisations.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit initier des démarches collaboratives associant les managers, les représentants du personnel et les salariés eux-mêmes. Ensemble, ils doivent :
Identifier et évaluer les risques professionnels : analyser les situations de travail pour identifier les dangers potentiels et évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Construire des actions de prévention adaptées : mettre en place des mesures de prévention collectives et individuelles pour supprimer ou réduire les risques, en privilégiant les solutions les plus protectrices.
Mettre en œuvre des programmes de prévention des risques psychosociaux : prévenir le stress, le harcèlement, les violences au travail, etc., en agissant sur l'organisation du travail, les relations interpersonnelles et l'environnement de travail.
Développer des initiatives favorisant l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle : proposer des dispositifs de flexibilité du temps de travail, de télétravail, de soutien à la parentalité, etc.
Veiller à l'ergonomie des postes de travail et à l'aménagement des espaces : adapter les postes de travail aux besoins des salariés, aménager les espaces de travail garantissant le confort et la sécurité.
Sensibiliser l'ensemble des collaborateurs aux enjeux de santé et de sécurité au travail : former et informer les salariés sur les risques professionnels, les mesures de prévention et les bonnes pratiques.
Instaurer un dialogue social et professionnel constructif
📌La fonction RH joue un rôle central dans la création d'un environnement de travail sain et de relations socio-professionnelles constructives.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit :
Instaurer un dialogue social permanent avec les partenaires sociaux, en favorisant l'écoute, la communication et la concertation.
Négocier et mettre en œuvre des accords d'entreprise qui concilient besoins des salariés et besoins de l'organisation.
Prévenir et gérer les conflits sociaux de manière constructive, en privilégiant la médiation et la recherche de solutions consensuelles.
Veiller au respect du droit du travail et des conventions collectives, en garantissant un cadre légal protecteur pour les salariés.
Promouvoir la qualité de vie au travail en proposant des actions concrètes pour améliorer le bien-être des employés (aménagement des espaces de travail, promotion de la santé et du bien-être, mise en place de dispositifs de conciliation vie professionnelle/vie personnelle).
Accompagner et soutenir les managers de proximité
📌 Les managers de proximité sont des acteurs clés de la performance et du bien-être des équipes. Il est essentiel que les managers de proximité trouvent, dans la fonction RH, un partenaire qui les soutient pour exercer leur mission de manière efficace et responsable.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit :
associer les managers à l'élaboration et/ou l'actualisation des différents processus RH.
mettre à leur disposition des ressources (informations, outils, ...).
organiser des rencontres régulières entre les managers et la fonction RH pour échanger sur les bonnes pratiques, les besoins et les difficultés rencontrées.
assurer un relais sur certaines situations rencontrées avec des salariés.
proposer aux managers des formations pour qu'ils acquièrent les bases du droit du travail, sur les processus RH, sur des thématiques telles que le dialogue social, la gestion des conflits et des situations difficiles, les principes de la qualité de vie au travail (QVCT), ...
aider les managers à identifier d'éventuels besoins de formation complémentaires en lien avec le management (leadership, communication, prise de décision, etc.).
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Intégrer la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) dans les politiques RH
📌La fonction RH joue un rôle important dans la mise en œuvre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), notamment sur le pilier social.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit :
Assurer le respect des droits humains et des normes internationales du travail, notamment en matière de conditions de travail, de rémunération, ...
Veiller à l'égalité salariale entre hommes et femmes.
Favoriser l'insertion des personnes handicapées.
Lutter contre toute forme de discrimination et promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise.
Favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés.
Mettre en place un dialogue social constructif avec les parties prenantes sur les questions relatives au travail.
Mesurer et communiquer sur les performances sociales et environnementales de l’entreprise, en toute transparence.
💡Les plus petites structures ne pensent pas toujours à valoriser ce type d'actions dans une politique RSE.
Accompagner le changement pour ne laisser personne sur le bord du chemin
📌La fonction RH joue un rôle essentiel dans l'accompagnement des changements, en aidant les parties prenantes (Direction, managers, représentants du personnel, salarié) à les décrypter et à construire ensemble des stratégies d'adaptation.
💡Pour pleinement jouer son rôle, la fonction RH doit :
Créer un climat de confiance : favoriser un climat de confiance et de dialogue social, en encourageant l'expression des craintes et des suggestions des salariés.
Communiquer efficacement sur les changements : expliquer les raisons des changements, les objectifs visés et les impacts pour les salariés. Une communication transparente et régulière permet de réduire les résistances et de favoriser l'adhésion au changement.
Former les salariés aux nouvelles compétences : accompagner les salariés dans le développement des compétences nécessaires pour s'adapter aux nouvelles réalités de l'entreprise. Cela peut passer par des formations, des ateliers, du coaching, etc.
Accompagner individuellement les salariés : certains salariés peuvent avoir besoin d'un accompagnement plus personnalisé pour gérer les impacts du changement sur leur travail et leur carrière.
Gérer les impacts sociaux du changement : anticiper et gérer les conséquences sociales des changements, en négociant avec les partenaires sociaux et en proposant des mesures d'accompagnement adaptées (reclassement, formation, etc.).
Les transformations de la fonction Ressources Humaines
L'évolution des profils RH : vers une expertise multidimensionnelle
📌 Les métiers RH sont en pleine mutation. Les professionnels RH doivent aujourd'hui maîtriser des domaines variés et interconnectés : droit du travail, recrutement, formation, gestion des carrières, rémunération, qualité de vie au travail, dialogue social, communication interne, nouvelles technologies, RSE, etc.
💡Le niveau d'expertise requis varie en fonction de la taille de l'entreprise, du secteur d'activité, de la stratégie et de l'organisation interne.
Recourir à des prestataires externes : une solution pertinente dans certaines situations
📌 Dans un contexte où les enjeux RH sont de plus en plus complexes et diversifiés, le recours à des prestataires externes peut s'avérer une solution pertinente pour les organisations, quelle que soit leur taille. L'organisation peut viser différents objectifs :
Se concentrer sur l'essentiel : externaliser certaines missions RH chronophages ou techniques permet à l'organisation de se concentrer sur sujets à plus forte valeur ajoutée. Cela évite l'écueil de faire l'impasse sur des sujets à fort enjeux en raison d'un manque de temps une fois les formalités légales accomplies.
Accéder à une expertise pointue : faire appel à un prestataire externe permet d'accéder à des compétences et des expertises spécifiques que l'organisation ne possède pas forcément en interne (et dont elle n'a pas besoin 100% du temps). Par exemple, une entreprise peut externaliser :
La réalisation d'un diagnostic RH pour disposer d'un état des lieux à 360° de ses pratiques
La gestion de la paie et des déclarations sociales à un prestataire paie/cabinet d'expertise-comptable
Le recrutement de certaines profils à enjeux à un cabinet de recrutement / chasse de têtes
L'évaluation des risques professionnels à un spécialiste
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Accompagner la montée en compétences interne : les prestataires externes peuvent aussi accompagner la montée en compétences de l'équipe interne au fil de thématiques traitées et ainsi développer leur autonomie.
La vision du dirigeant sur la fonction RH : un facteur clé
📌Pour que la fonction RH puisse remplir pleinement ses missions et relever les défis auxquels elle est confrontée, il est indispensable qu'elle soit considérée comme un véritable partenaire stratégique par les dirigeants de l'organisation.
💡La direction doit :
Intégrer la fonction RH aux réflexions et décisions stratégiques.
Préserver la qualité de vie au travail des professionnels RH.
Leur donner les moyens d'exercer leur mission dans de bonnes conditions.
Il est d'ailleurs toujours intéressant dans les organigrammes de voir à qui/à quoi est rattachée la fonction RH. Ce qui me fait bondir ? Quand les RH sont rattachées à la Direction Administrative et Financière. Cela dit tout du positionnement de la fonction RH dans l'organisation !
Les défis de la fonction Ressources Humaines
Accompagner et soutenir les changements dans un environnement Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu (VICA)
📌 Dans un environnement en perpétuelle mutation (Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu), la fonction RH doit faire face à des défis multiples : économiques, technologiques, sociaux, environnementaux, sociétaux.
💡Pour relever ces défis, la fonction RH doit :
Développer l'agilité organisationnelle : mettre en place des structures et des processus flexibles, capables de s'adapter rapidement aux changements. Par exemple, favoriser le travail en mode projet, décloisonner les organisations, créer les conditions de la la prise d'initiative ...
Favoriser l'innovation et la créativité : créer un environnement de travail stimulant, où les idées nouvelles sont encouragées et valorisées. Par exemple, créer de la transversalité via des techniques mobilisant l'intelligence collective (concertation, brainstorming, design thinking, ...), favoriser la collaboration entre les équipes sur des projets communs ...
Créer des conditions de travail qui préservent la santé physique et mentale : intégrer les principes de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) dans chacune des thématiques RH et accompagner les managers pour qu'ils les déploient dans leurs équipes.
Intégrer les enjeux de responsabilité sociale et environnementale (RSE) : adopter des pratiques responsables en matière d'environnement, de droits humains, d'éthique et de gouvernance.
📝La performance de l'organisation ne peut plus se mesurer uniquement à l'aune de critères économiques. L'impact sociétal positif devient un impératif, plaçant la fonction RH au cœur de cette transformation. Elle doit contribuer à créer une entreprise plus juste, plus durable et plus respectueuse de son environnement, en plaçant l'humain au centre de ses préoccupations.
Les perspectives RH pour 2030 : anticiper et s'adapter
📌 À l'horizon 2030, la fonction RH sera confrontée à des défis majeurs :
La révolution numérique (digitalisation, people analytics, cybersécurité).
L'intelligence artificielle (automatisation, questions éthiques).
Le travail hybride (nouveaux modes de collaboration, maintien du lien social).
💡Pour relever ces défis, la fonction RH doit :
se professionnaliser davantage,
élargir considérablement son champ de compétences.
Cela impliquera une maîtrise accrue des nouvelles technologies, une compréhension approfondie des enjeux éthiques liés à l'IA, et une capacité à repenser les modèles de leadership dans un environnement de travail distribué.
📝 En définitive, la fonction RH de 2030 sera appelée à jouer un rôle encore plus stratégique, en se positionnant comme un véritable architecte du changement organisationnel, capable d'anticiper et d'accompagner les mutations profondes du monde du travail.
Conclusion
📝En conclusion, la fonction RH joue un rôle essentiel dans la performance et la réussite des organisations. En 2025, elle est plus que jamais un acteur stratégique, au cœur des transformations du monde du travail. Les petites et moyennes structures qui sauront investir dans leur fonction RH et lui donner les moyens de ses ambitions seront les mieux placées pour relever les défis de demain.
RESSOURCES
EN SAVOIR PLUS SUR RH IN SITU
J’ai créé RH IN SITU en 2017 afin d’accompagner sous différents formats (temps partagé, projets ponctuels, formation, facilitation) les Petites et Moyennes Organisations sur toutes leurs problématiques liées au travail. Je réalise ainsi des interventions visant à :
🎯accompagner les réflexions sur les questions de gouvernance et d'organisations du travail
🎯développer les compétences de collectifs de managers sur des thématiques spécifiques (pratiques managériales, RH, droit du travail, santé, ...) ou via du codéveloppement professionnel et managérial
🎯structurer, fiabiliser, optimiser et sécuriser les pratiques RH (compétences, process, outils, digitalisation, ...)
🎯favoriser la santé au travail en combinant l'approche par les risques professionnels et l'approche clinique afin d'identifier et de développer les ressources psychosociales des collectifs
🎯améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
🎯accompagner les démarches de prévention en tant qu'Intervenante en Prévention des Risques Professionnelles (IPRP)
🎯accompagner les collectifs sur les questions de dialogue social et dialogue professionnel
🎯développer les compétences des représentants du personnel
🎯trouver les profils en adéquation avec les besoins des structures (sourcing, chasse, recrutement, ....)
🎯accompagner les transitions professionnelles
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Plusieurs valeurs guident ma pratique professionnelle :
🤝Construire des relations authentiques, basées sur la confiance et la transparence
🤝Transmettre mes compétences aux équipes accompagnées pour développer leur autonomie
🤝Promouvoir un équilibre dans les relations employeur/salariés et un dialogue social et professionnel de qualité
🤝Avoir un impact positif sur la santé au travail des dirigeants, managers, salariés, …
🤝Contribuer, au travers de mes interventions, à la performance économique ET sociale des structures accompagnées
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