Actualités juridiques - Droit du travail

✴️ La rupture de la période d'essai par l'employeur après son expiration s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

🔗Cass. soc. 3-7-2024 n° 22-17.452

✴️ Comme l’a rappelé la Cour de cassation, dans une décision du 3 juillet 2024, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

Le lien de subordination est le critère essentiel à la reconnaissance du contrat de travail.

🔗 Cass.soc, 3 juillet 2024, n° 22-14.714

✴️ Dès lors que la clause de non-concurrence prévoit la possibilité pour l'employeur de renoncer à cette clause par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail, l'envoi d'un courriel ne peut pas avoir cette conséquence

🔗Cass. soc. 3-7-2024 n° 22-17.452

✴️ Selon l’article L 1243-10 du Code du travail, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Une cour d’appel ne saurait donc condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de fin de contrat, en retenant que la proposition de l'employeur de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée a été faite après la demande de non-renouvellement du contrat de travail de la salariée, alors que l'employeur avait offert la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée avant le terme du contrat à durée déterminée.

🔗 Cass. soc. 3-7-2024 n° 23-12.340

✴️ Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025, les entreprises d'au moins 11 salariés, non soumises à l'obligation de mettre en place la participation, devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur dès lors qu'elles réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d'affaire pendant trois exercices consécutifs.

🔗LOI n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise

🔗Guide du partage de la valeur ajoutée dans TPE /PME

✴️ Depuis le 2 mai 2024, le salarié qui mobilise son CPF doit s’acquitter d’une participation financière obligatoire. Un décret du 29 avril 2024 fixe le montant de ce reste à charge à 100 euros et précise les cas d’exonération.

Concrètement, le titulaire du compte sera débité du coût de la formation après déduction de ces 100 euros. Cette somme devra être payée via la plateforme Mon Compte Formation.

Cette participation financière peut être prise en charge par l’employeur ou par un Opco.

Selon l'article L.6323-7 du code du travail, cette participation financière n'est pas due :

• par les demandeurs d'emploi ;

• par les salariés dont le coût de la formation est supérieur au montant de leur solde CPF et fait à ce titre l’objet d’un abondement de l’employeur.

Selon le décret du 29 avril, elle ne l'est pas non plus lorsque le titulaire du CPF :

• décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention (C2P) pour financer tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l'article L.4163-1

• fait usage de l’abondement qui lui a été versé en tant que victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 %

🔗 Moncompteformation

✴️L'acquisition de droits à congés payés pendant un arrêt maladie est expressément prévue par loi, qui, par ailleurs, fixe une période de report des congés non pris du fait de l'arrêt de travail et impose à l'employeur d'informer sur le sujet. Elle règle également la situation pour le passé.

🔗Loi 2024-364 du 22-4-2024 art. 37 : JO 23

✴️ Le salarié peut refuser d'être réintégré à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail. L'employeur est tenu de réintégrer un salarié déclaré apte en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Si celles-ci ont pour conséquence une modification de son contrat de travail, le salarié peut refuser et a droit au maintien de son salaire jusqu'à la rupture du contrat.

🔗 Cass. soc. 19-6-2024 n° 22-23.143

✴️Les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale, et l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payées. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes tendant à la requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul et au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts en retenant qu’il appartient à celui-ci d'indiquer le nombre d'heures qu'il a consacré à son mandat en précisant ses jours et ses heures d'intervention afin que l'employeur soit mis en mesure de les régler en sachant si elles ont été accomplies durant le temps de travail du salarié ou en dehors du temps de travail et que le salarié ne donne pas d'indication sur les temps et heures de délégation qu'il a accomplies, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié, délégué du personnel dans une entreprise de moins de 50 salariés, disposait d'heures de délégation, que sa demande n'excédait pas le crédit d'heures dont il bénéficiait à ce titre et que l'employeur, qui contestait l'utilisation de ces heures de délégation, ne les avaient pas payées à l'échéance normale

🔗Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-12.112

✴️Il résulte de l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, que l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié, qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé. Doit être cassé l'arrêt qui, après avoir constaté que le salarié avait informé l'employeur de la fin de son arrêt de travail, demandé l'organisation de la visite de reprise et réitéré cette demande, retient que l'employeur, qui a le droit de demander au salarié de revenir dans l'entreprise et de reprendre son travail aux fins de passer la visite de reprise dès lors qu'elle renseigne avec précision sur l'aptitude, n'avait pas à organiser cet examen et n'avait pas à lui verser de salaire dès lors que le salarié n'avait fourni aucun travail

🔗 Cass. soc. 3-7-2024 n° 23-13.784 F-B

✴️ Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Dès lors, doit être censurée la cour d'appel qui, pour écarter des débats un enregistrement clandestin d'un entretien avec l'employeur, retient que le salarié avait d'autres choix que d'enregistrer cet entretien pour prouver la réalité du harcèlement subi depuis plusieurs mois et que l'atteinte portée aux principes protégés en l'espèce n'était pas strictement proportionnée au but poursuivi, alors qu'il lui appartenait de vérifier si la production de l'enregistrement de l'entretien, effectué à l'insu de l'employeur, était indispensable à l'exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel le salarié invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l'existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l'employeur pour qu'il accepte une rupture conventionnelle, et, dans l'affirmative, si l'atteinte au respect de la vie personnelle de l'employeur n'était pas strictement proportionnée au but poursuivi.

🔗Cass. soc., 10 juill. 2024, n° 23-14.900, B

✴️ L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond lorsqu'elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de l'employeur, et justifie l'annulation de la sanction prononcée.

🔗 Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-13.352