Vous souhaitez vous tenir informé sur les évolutions et actualités de la fonction Ressources Humaines et des questions de Qualité de Vie et de Conditions de Travail (QVCT) ?
Retrouvez un concentré d'informations qui vous permet, en un coup d'oeil, d'identifier ce qu'il y a à retenir et d'approfondir ce qui vous intéresse particulièrement.
Pour ce faire cliquer sur le sujet qui vous intéresse 👆 et consulter les ressources mises à disposition 🔗 .
Aides à l'embauche
👆 Des outils pour identifier les aides à l'embauche mobilisables
Chiffres clés Emploi et Recrutement
👆 Analyser les données du territoire Auvergne Rhône-Alpes (#AURA) avec Data Emploi
👆 Analyser les données du territoire Lyon Métropole (#lyon) avec l'Observatoire Emploi de France Travail
👆 Analyser les rémunérations de l'emploi cadre en Auvergne Rhône-Alpes (#AURA)
👆 Marché de l'emploi des cadres dans l'Economie Sociale et Solidaire (#ESS)
Pratiques de recrutement
👆 Méthode de Recrutement par Simulation (#MRS)
✴️Fondée sur les habiletés requises pour occuper un poste (et pas sur le CV), la MRS consiste à repérer l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail, puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie les attendus du poste et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à l’occuper.
💡Elle permet aux entreprises de recruter des candidats sans tenir compte en amont d’un CV, d’un diplôme, et/ou une expérience, constituant ainsi un moyen de répondre aux besoins de main d’œuvre dans les secteurs en tension sans discriminer sur le niveau d'étude.
👉 FRANCE TRAVAIL accompagne l'entreprise tout au long de la démarche.
👆 Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (#PMSMP)
👆Pratiques de recrutement de cadres 2024
Recrutement & Intelligence Artificielle (#IA)
👆 Les questions éthiques relatives à l'utilisation de l'IA dans le recrutement
✴️La Dares (le service statistique rattaché au ministère du Travail) a organisé un cycle de 3 rencontres scientifiques cet automne, réunissant chercheurs et experts pour réfléchir à cette problématique. Ces échanges ont permis d'approfondir la compréhension des enjeux liés à l’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans les pratiques des recruteurs.
📌Les recruteurs se trouvent souvent confrontés à des tensions entre des attentes croissantes en matière de transparence, d'objectivité et de performances prédictives, et les craintes liées à l’opacité, à la reproduction de biais discriminatoires et à l'iniquité.
📌Les recruteurs expriment un plus grand niveau de confiance envers les recommandations humaines que celles fournies par une IA.
💡Concevoir une IA éthique et responsable pour les recrutements nécessite non seulement d'aspirer à l'explicabilité et à l'interprétabilité des algorithmes, mais également de développer de nouvelles normes juridiques et d'impliquer davantage les parties prenantes dans la mise en œuvre de ces outils.
👉L'intégration des IA dans les pratiques de recrutement est une tendance récente en gestion des ressources humaines, soulevant des questions éthiques, particulièrement en ce qui concerne l'automatisation de décisions cruciales pour les individus.
Enjeux prioritaires en matière de compétences
👆Vers un équilibre entre IA et compétences Humaines ?
✴️Prospective Travail 4.0 : symbiose entre intelligence humaine et intelligence artificielle
Les technologies émergentes, telles que l'intelligence artificielle, le machine learning, le Big Data, la réalité virtuelle et la 5G, redéfinissent radicalement le paysage du travail et pourraient automatiser 30 à 40 % des tâches quotidiennes d'ici 2030, touchant ainsi plus de la moitié des métiers.
📌Cette transformation induit une large assistance des salariés par l'automatisation pour accomplir des tâches complexes, dangereuses ou chronophages, tandis que les entreprises profitent d'une productivité accrue grâce à des chaînes de production intelligentes et à des analyses de données approfondies (à terme).
📌Cependant, cette évolution soulève des questions cruciales sur le rôle des travailleurs, car environ 800 millions de personnes pourraient être affectées par ces changements technologiques.
📌Dans ce contexte, il devient essentiel que les individus développent non seulement des compétences techniques, mais aussi des « soft skills », pour naviguer efficacement dans cette nouvelle ère du travail. Les entreprises doivent donc s'engager activement dans le développement de ces compétences pour préparer leurs salariés à ce futur en constante évolution.
✴️Les soft skills : des compétences nécessaires pour l’avenir
Les soft skills, que l'on peut définir comme des compétences émotionnelles ou socio-émotionnelles, se positionnent comme des compléments essentiels aux compétences techniques, appelées hard skills.
Dans le monde du travail de demain, elles seront déterminantes. Selon une étude de McKinsey, la demande pour les compétences techniques devrait diminuer de 16 % d'ici 2030 en Europe, tandis que les salariés dotés de soft skills seront de plus en plus recherchés pour garantir le bon fonctionnement de l'écosystème professionnel.
L’OCDE souligne que dans des environnements hyperconnectés, ces compétences joueront un rôle majeur dans la coordination d’équipe, la prise de décision, l'analyse et la résolution de problèmes, des tâches que les machines ne peuvent pas accomplir.
Cf. boussole de l'OCDE.
💡En résumé, face à l’IA, l'intelligence humaine reste indispensable. Elle permet de prendre du recul, de faire des choix éclairés, d’analyser l'impact d’une technologie sur un secteur ou une organisation, et de prévenir d’éventuelles dérives.
✴️ Quelles compétences pour demain ?
Que recouvrent véritablement les soft skills, et quelles compétences deviendront incontournables ?
💡Le Forum économique mondial a identifié les 10 compétences qui deviennent de plus en plus importantes (parmi lesquelles figurent de nombreuses soft skills) :
Ces compétences touchent aussi bien aux dynamiques collectives (travail en équipe, résolution collaborative de problèmes) qu'aux compétences individuelles de chaque salarié pour évaluer une situation et y réagir de manière appropriée. D'autres soft skills telles que l'adaptabilité, la communication, la créativité, l'autonomie, l'humilité et l'engagement sont également jugées essentielles par de nombreux experts.
✴️Le défi des employeurs : évaluer les soft skills et accompagner leur développement
Il est indéniable que les soft skills occuperont une place centrale dans les métiers de demain.
📌Cependant, l'évaluation des soft skills n’est pas aussi simple. Actuellement, seuls 41 % des organisations ont mis en place des dispositifs pour intégrer et mesurer ces compétences dans leurs processus RH (sont-ils efficaces ? ...).
📌Quant au développement des soft skills des salariés, il va falloir trouver d'autres moyens que des formations classiques. A mon sens, il faut davantage réfléchir à une approche systémique, par exemple :
en définissant les valeurs qui guident les décisions au niveau stratégique et en s'assurant que ces valeurs soient incarnées dans les pratiques
en intégrant le feedback dans les pratiques et la culture d'entreprise
en évoluant vers le modèle d'organisation apprenante
en créant des espaces pour mettre en discussion le travail au niveau collectif
en favorisant la collaboration entre les salariés
en réfléchissant à l'impact des technologies sur l'activité et à l'évolution des rôles des salariés
en accompagnant les salariés dans l'appropriation des évolutions technologiques
. . .
🔗 Avenir de l'Éducation et des Compétences 2030 - OCDE
🔗Les soft skills pour innover et transformer les organisations - France Stratégie
👆Compétences, employabilité et pratiques de travail performantes (#OCDE)
✴️ Le Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes (#PIAAC) est un programme d'évaluation et d'analyse des compétences des adultes. Le principal produit du PIAAC est l’Évaluation des compétences des adultes, une évaluation internationale informatisée auprès des ménages, destinée aux adultes âgés de 16 à 65 ans. Elle est conçue sous forme de cycles décennaux. L’Évaluation mesure les compétences des adultes dans les domaines clés en matière de traitement de l’information – littératie, numératie et résolution de problèmes – qui représentent les compétences nécessaires pour que les individus participent à la société et pour que les économies prospèrent. Elle rassemble également des informations et des données sur la manière dont les adultes utilisent leurs compétences à la maison et au travail.
📌 Le 1er cycle de l’Évaluation des compétences des adultes a été mené en trois vagues distinctes entre 2011 et 2018 dans 39 pays. Au cours du 1er cycle, environ 245 000 adultes ont été interrogés, représentant 1,15 milliard de personnes.
📌 Le 2e cycle de l’Évaluation des compétences des adultes a été mené jusqu’à présent dans 31 pays et économies. Une première vague de collecte de données a eu lieu en 2022-23 et les résultats ont été publiés le 10 décembre 2024.
✴️Focus sur la France ... en 17me position
📌Éléments clés
Les compétences en littératie et en numératie des Français se situent parmi les plus basses des pays participant à l’évaluation (24). Mais les différences de compétences entre générations sont assez marquées par comparaison avec les autres pays.
Les scores des Français varient sensiblement en fonction de leur niveau de formation et de leur origine sociale, et dans une mesure bien plus importante que dans la moyenne des pays participants.
Les différences de compétence en littératie entre les individus nés en France et ceux nés à l’étranger sont plus marquées que dans la moyenne des pays participant à l’évaluation, et la progression des compétences avec la durée de résidence dans le pays est très limitée.
Les compétences en littératie et en TIC sont peu demandées dans le cadre professionnel, tout comme celles en résolution de problèmes complexes. Par contre, les employeurs français comptent parmi ceux qui utilisent davantage les compétences en numératie des travailleurs.
En France, comme dans tous les pays participant à l’évaluation, on décèle une relation positive et significative entre d’une part, le niveau de compétence en littératie et en numératie, et d’autre part, le salaire horaire et la probabilité d’occuper un emploi. Toutefois, en France, cette relation est plus faible que la moyenne.
✴️Pratiques de travail performantes et satisfaction au travail
[OCDE] "Les organisations qui adoptent des pratiques de travail performantes tirent le meilleur parti des compétences de leurs employés. Les travailleurs qui sont autorisés à expérimenter différentes manières d'accomplir leurs tâches, qui bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur temps et qui travaillent au sein d'équipes autonomes utilisent mieux leurs compétences et sont plus satisfaits au travail. Les pratiques de travail performantes augmentent également le rendement de la formation.
En moyenne, dans les pays pour lesquels des données sont disponibles, seules 25 % des entreprises appliquent des pratiques de travail performantes. Étant donné qu'une grande partie de l'apprentissage se fait sur le lieu de travail, souvent de manière informelle en apprenant par la pratique ou en apprenant de ses collègues et de ses supérieurs, la promotion d'une culture de l'apprentissage sur le lieu de travail est cruciale pour la productivité de l'entreprise et la satisfaction au travail."
👉 Et si vous contribuiez à faire remonter la France dans ces 2 graphiques ? 😉
🔗Rapport OCDE Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ?
👆 Employabilité à tous prix
L'employabilité désigne la capacité d'un individu à obtenir et à conserver un emploi dans un environnement économique et professionnel en constante évolution. Cette notion ne se limite pas simplement à la possession d’un diplôme ou d’une expérience professionnelle, mais englobe également un ensemble de compétences, de qualités personnelles et d’adaptabilité. L'employabilité implique donc une dynamique où les compétences doivent être continuellement mises à jour et alignées sur les besoins du marché du travail.
✴️ Impact à l'échelle individuelle
À l’échelle individuelle, l'employabilité est souvent perçue comme un vecteur de sécurité économique et de développement personnel. Les personnes ayant un haut niveau d’employabilité bénéficient généralement de meilleures opportunités de carrière, d’un salaire plus élevé et d'une plus grande satisfaction au travail. Elles sont souvent plus résilientes face aux fluctuations du marché de l'emploi, étant capables de se réorienter rapidement en cas de licenciement ou de reconversion professionnelle.
⚠️Cependant, il existe un poids considérable pesant sur les individus en matière d'employabilité. Dans un contexte de compétitivité accrue, la pression pour acquérir de nouvelles compétences et "rester dans la course" est forte. De plus, les inégalités d'accès à la formation et à l’éducation exacerbe les difficultés pour certains groupes, rendant l'ascension sociale plus ardue pour ceux qui n'ont pas les ressources nécessaires.
✴️Impact à l'échelle des organisations
L'employabilité des salariés est un enjeu crucial pour la compétitivité des entreprises. Des collaborateurs compétents et adaptables sont indispensables à l'innovation et à la performance durable. C'est pourquoi de nombreuses entreprises investissent significativement dans la formation continue et le développement des compétences, garantissant ainsi une meilleure adéquation entre les besoins de l'entreprise et les qualifications de ses employés. Cet investissement se traduit par une meilleure rétention des talents et une réduction du turnover coûteux.
⚠️Néanmoins, cette responsabilité partagée entre l'entreprise et le salarié peut créer des tensions. Si l'entreprise a le devoir d'investir dans le développement professionnel de ses équipes, le salarié doit également s'engager activement dans sa propre formation et son évolution de carrière. Un manque de ressources ou un soutien insuffisant de la part de l'entreprise peuvent aggraver la pression ressentie par le salarié pour rester employable, créant un déséquilibre dans cette responsabilité partagée. Il est donc essentiel que les entreprises définissent des politiques claires et des dispositifs concrets favorisant un développement professionnel équilibré et soutenant l'effort des salariés.
✴️Impact à l'échelle sociétale
À l’échelle sociétale, l'employabilité est un facteur clé pour le développement économique et la stabilité sociale. Une main-d'œuvre employable favorise la croissance économique et réduit le taux de chômage, tandis qu’une population en difficulté face à l'emploi peut entraîner des conséquences sociales négatives telles que la pauvreté ou la criminalité. Les pays investissent donc dans des politiques de formation, d'éducation et d’inclusion pour assurer un marché du travail dynamique et équitable.
⚠️Cependant, il convient de noter que la concentration excessive sur l'employabilité peut conduire à une dévalorisation de certaines professions et à une stigmatisation des personnes qui ont des difficultés à s'insérer sur le marché du travail. L'accent mis sur la formation et les compétences pratiques peut également occulter l'importance des valeurs humaines, des compétences sociales et des métiers souvent négligés mais essentiels à la société.
💡De ce que je constate dans mes accompagnements, il n'est pas "inné" pour un salarié de réfléchir en termes de compétences et d'identifier les compétences nécessaires à développer au fil de son parcours professionnel. Les employeurs doivent avoir un rôle d'accompagnement. Mais pour ce faire, dans les petites structures du moins, il est souvent nécessaire d'accompagner la montée en compétences, sur ces questions, du dirigeant, des RH et des managers.
Modalités de formation
👆 Une formation sur-mesure avant embauche, prise en charge par France Travail (#POEI)
✴️L'objectif de la POEI est de permettre au candidat d’acquérir les compétences manquantes pour occuper le poste que vous offrez. Ce dispositif, financé en partie par France Travail est mis en œuvre par l’employeur au poste de travail en interne ou par un organisme de formation.
💡Plusieurs modalités de formation sont envisageables :
le tutorat par un salarié expérimenté,
la formation théorique dans un organisme de formation certifié,
si vous êtes une TPE ou PME, l’intervention d’un organisme de formation en situation de travail (Action de formation en situation de travail - AFEST).
Il est possible de mixer les différentes modalités.
💡Parmi les contrats éligibles au dispositif :
CDI ou CDI intérimaire
CDD d’une durée minimale de 6 mois ou un contrat en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage)
CDD saisonnier de 4 mois minimum
Contrat(s) de mission de 6 mois minimum dans les 9 mois suivant la formation.
👆 L'Action de Formation En Situation de Travail (#AFEST), un dispositif encore trop peu connu
Chiffres clés de la formation
👆 La mobilisation du Compte Personnel de Formation (#CPF)
1 335 900 formations suivies en 2023 dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) contre 1 851 200 en 2022 (DARES - juillet 2024).
Selon une note d'étude de France compétences, 80% des salariés utilisant le Compte Personnel de Formation (CPF) ont au moins un objectif professionnel. 13% visent un objectif strictement personnel et 7% n'ont pas d'objectif clairement défini. France compétences souligne que l'utilisation du CPF par les salariés révèle leurs aspirations personnelles et/ou professionnelles.
✴️Utilisation du CPF pour le permis de conduire
Parmi ceux ayant un objectif clair, près de la moitié utilise le CPF pour préparer le permis de conduire, notamment les jeunes peu diplômés. Ceux qui poursuivent des objectifs personnels sont majoritairement inscrits au permis B et aux certifications en langues, souvent les cadres et les seniors. À l'inverse, ceux ayant un objectif professionnel suivent généralement des formations certifiantes inscrites au RNCP.
✴️Soutien aux transitions et reconversions professionnelles
Les salariés ayant un objectif professionnel recours au CPF principalement pour deux raisons majeures de la formation professionnelle : faciliter les transitions et reconversions professionnelles sur le marché de l'emploi et encourager les évolutions internes à l'entreprise.
✴️Surreprésentation des femmes en milieu de carrière
Un quart des salariés utilisant le CPF pour un but professionnel se reconvertissent. Les femmes en milieu de carrière, diplômées et employées ou issues de professions intermédiaires y sont surreprésentées. Les hommes, souvent en début ou en seconde moitié de carrière, visent plus les évolutions professionnelles, surtout dans des secteurs moins stables.
✴️Changement d'employeur envisagé
Environ un salarié sur dix utilisant le CPF souhaite échanger avec ses pairs sur leur activité professionnelle, souvent dans l'optique de changer d'employeur et d'augmenter leur revenu. Ces salariés sont en général plus jeunes, moins diplômés, et occupent souvent des emplois d'ouvrier ou d'employé en CDD.
✴️Évolution interne
Les entreprises s'impliquent davantage lorsque le CPF est utilisé pour une évolution interne, initiant souvent son utilisation. Elles sont moins engagées dans les formations pour transitions professionnelles, même si elles en sont informées dans 37% des cas. Les salariés suivent ces formations moins fréquemment sur leur temps de travail. L'implication des entreprises est plus courante dans les grandes entreprises et lorsque la formation est présentielle et vise une certification reconnue.
👆 Le recours à la formation professionnelle continue en France
✴️[DARES] En 2022, en France, 47 % des adultes ayant terminé leur formation initiale déclarent avoir suivi une formation au cours des douze derniers mois, que ce soit dans un but professionnel ou personnel.
📌Les personnes en emploi se forment davantage (57 %) que celles qui se déclarent au chômage (43 %) ou inactives (21 %), essentiellement du fait de la formation à but professionnel. 📌La part des adultes formés dans un but professionnel se maintient par rapport à 2016 pour les personnes en emploi ; elle augmente pour les chômeurs et les inactifs, dans un contexte de mise en place de mesures en faveur de la formation destinées à ces publics.
📌L’accès à la formation à but professionnel s’accroît avec le niveau de diplôme ; il est nettement plus fréquent pour les cadres que pour les ouvriers, ainsi que pour les salariés des grandes entreprises privées et ceux du secteur public. Les seniors participent moins souvent que les adultes plus jeunes à des formations, en particulier dans un but professionnel. Les résidents des DOM et des quartiers prioritaires de la politique de la ville accèdent également moins souvent à la formation.
MANAGEMENT
L'évolution des pratiques managériales à l'oeuvre
👆 Les attentes des cadres envers leur manager en 2024
👆 Les nouveaux modes de management et d’organisation, innovation ou effet de mode ?
QUALITE DE VIE & DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Egalité professionnelle
👆Diversité vs inclusion ?
✴️Quelle est la différence entre diversité et inclusion ?
📌La diversité fait référence à la présence de différences au sein des équipes de travail, que ce soit en termes de genre, d'origine ethnique, de culture, de religion, de génération, d'orientation sexuelle, de handicap, ou encore de parcours professionnels et éducatifs. L'idée est de reconnaître et valoriser cette pluralité pour tirer parti des perspectives variées que cela peut apporter à l'organisation. La diversité se concentre sur le "qui" compose l'organisation.
📌L'inclusion fait référence à la pratique consistant à créer un environnement de travail où chaque employé, quelle que soit son origine ou ses caractéristiques, se sent accepté, valorisé et respecté. L'inclusion se concentre sur le "comment" l'organisation intègre ces divers individus et leur permet de s'épanouir pleinement.
✴️ Enjeux de la diversité et de l'inclusion :
📌Innovation et créativité : Les équipes diversifiées apportent des perspectives multiples qui stimulent l'innovation. Des études montrent que des groupes hétérogènes sont plus créatifs dans la résolution de problèmes.
📌Attraction et rétention des talents : Les organisations qui valorisent la diversité et l'inclusion attirent un plus large éventail de talents. Les nouvelles générations, en particulier, sont sensibles à ces enjeux et préfèrent travailler dans des environnements ouverts et inclusifs.
📌Engagement et bien-être des salariés : Un environnement inclusif où chaque salarié se sent respecté et valorisé favorise un plus fort engagement, une meilleure satisfaction au travail, et une rétention accrue.
📌Réputation et image de marque : Les organisations qui promeuvent la diversité et l'inclusion améliorent leur image auprès des différentes parties prenantes (publics, clients, fournisseurs, ...). Elles sont perçues comme des organisations socialement responsables.
📝 Ainsi, diversité et inclusion sont complémentaires : la diversité est nécessaire pour garantir une représentation variée, mais c'est l'inclusion qui garantit que chacun puisse participer pleinement et s’épanouir dans l'organisation.
👆 Les discriminations des seniors dans l'emploi
👆 La situation des personnes en situation de handicap
Organisation du travail
👆 Télétravail : le grand dilemme
En 2024, environ 47 % des entreprises françaises avaient adopté le télétravail ou un modèle hybride. La proportion d'entreprises permettant à leurs salariés de télétravailler varie selon la taille de l'entreprise : 62 % des salariés dans les entreprises de plus de 500 salariés en bénéficient, contre 38 % dans celles de 50 à 99 salariés. Environ 33 % des salariés en France pratiquent le télétravail au moins une fois par semaine, et seulement 4 % sont en télétravail complet
✴️Attraction et rétention des talents
Selon une étude de BCG et de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), près de 89 % des jeunes talents recherchent des postes offrant des options de travail flexible ou hybride. Le télétravail est devenu un critère essentiel pour les candidats lors du choix d'un employeur.
✴️Équité et inégalités d'accès
Eurofound (Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail) a souligné que le télétravail peut accentuer certaines inégalités. Par exemple, les emplois nécessitant une présence physique (industries, services de proximité) ne peuvent pas bénéficier du télétravail, ce qui peut creuser l'écart entre salariés de différents secteurs . De plus, tous les salariés n'ont pas un accès égal aux outils numériques et à un espace de travail adéquat à domicile.
Un salarié sur deux est exclu, de par la nature de son emploi, de la possibilité de télétravailler.
✴️Santé mentale et bien-être
En date de 2019, une étude de l'Insee et de la Dares sur le télétravail des cadres montre par exemple que les cadres pratiquant le télétravail deux jours ou plus par semaine travaillent en moyenne 43,0 heures par semaine, contre 42,4 heures pour les non-télétravailleurs. Ces télétravailleurs déclarent deux fois plus souvent travailler plus de 50 heures par semaine que les non-télétravailleurs. Leurs horaires sont également plus atypiques (travail après 20 heures ou le samedi) et moins prévisibles.
✴️ Impact environnemental et économique
Le télétravail réduit les déplacements domicile-travail, ce qui diminue les émissions de gaz à effet de serre. Selon un rapport de France Stratégie, un jour de télétravail par semaine pourrait réduire de 10 % les émissions de CO₂ liées aux transports. Cela a également un effet sur les coûts de structure pour les entreprises, qui peuvent envisager une réduction des espaces de bureau .
✴️Enjeux de sécurité et de confidentialité
Avec le télétravail, les risques de cybersécurité augmentent, car les connexions externes au réseau de l'entreprise peuvent être plus vulnérables aux attaques. De plus, la gestion des données sensibles à distance nécessite des protocoles de sécurité renforcés, selon un rapport de KPMG en 2024 .
📝Les enjeux du télétravail sont donc multiples, affectant à la fois la productivité, la santé mentale, les inégalités sociales, et les modèles économiques et organisationnels. Ils exigent une approche réfléchie pour maximiser les avantages tout en atténuant les risques associés.
🔗 Télétravail : un nouveau rapport au travail ?
🔗TELETRAVAIL : EFFETS SUR LA SANTE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL - Revue de la littérature - ANSES
🔗Les impacts territoriaux du télétravail : angle mort des politiques publiques ? France stratégie
🔗Télétravail : évolution des pratiques et conditions de travail - DARES
👆 Rythmes de travail : avantages et inconvénients de la semaine en 4 jours
👆 Impact de l’intensification et de l’autonomie au travail sur la santé mentale
👆Les effets subjectifs des « nouvelles » organisations du travail
SANTE AU TRAVAIL
Enjeux prioritaires en matière de santé au travail
👆 Prise en compte de l'usure professionnelle
L'usure professionnelle représente des défis variés qui touchent à la fois les individus et les organisations.
✴️Impact sur la santé des individus
Pour les travailleurs, l’usure professionnelle peut avoir des conséquences graves sur leur santé physique et mentale. Les symptômes peuvent aller de la fatigue chronique aux troubles psychologiques, affectant la qualité de vie des employés.
✴️Conséquences pour les organisations
Du côté organisationnel, l’usure professionnelle peut entraîner une baisse significative de la performance, de la productivité et de la qualité du travail. Elle est également liée à une augmentation de l'absentéisme, du présentéisme et du turnover, ce qui peut affecter la dynamique de l'équipe et la performance globale de l'entreprise.
✴️Evolution du rapport au travail
Face au défi croissant de l'épuisement professionnel, il est essentiel de repenser notre rapport au travail pour garantir sa viabilité à long terme. Cela implique non seulement d'éviter les risques d'épuisement physique et mental, mais aussi de créer des conditions de travail propices au bien-être et à la performance des salariés tout au long de leur carrière.
✴️Multiples angles d'approche
L'usure professionnelle peut être envisagée sous différents angles :
⚪Ressources Humaines : alignement des objectifs des salariés avec ceux de l'organisation
⚪Médical : suivi et prévention des problèmes de santé liés au travail
⚪Psychologique : soutien au bien-être mental des salariés
⚪Ergonomique : adaptation des postes de travail pour réduire la fatigue physique
⚪Maintien en emploi : accompagnement des parcours professionnels
⚪Diversité-Inclusion : prise en compte des besoins individuels des salariés
✴️Une problématique croissante
L'usure professionnelle est un enjeu de plus en plus reconnu dans le monde du travail. Sa progression insidieuse et cumulative la distingue du burn-out. Elle touche tous les salariés et remet en question les politiques des ressources humaines ainsi que les conditions de travail. Pour y remédier, une approche proactive est impérative.
✴️Des politiques RH à ajuster
Les politiques RH doivent être réinterrogées afin que l'usure professionnelle ne soit pas un "dossier à part", mais soit intégrée dans toutes les réflexions relatives à la conception et à l'organisation du travail.
✴️Importance de la formation continue
La formation continue joue un rôle clé en permettant aux salariés de s'adapter aux évolutions de leur métier, réduisant ainsi les risques d'usure professionnelle.
✴️Gestion équilibrée des performances
Une gestion équilibrée des performances et du temps de travail, notamment à travers des modalités flexibles, est également essentielle pour prévenir l'épuisement.
💡La prévention de l'usure professionnelle constitue un impératif stratégique. Investir dans la santé des salariés est indispensable pour maintenir la compétitivité des organisations dans un environnement de travail en perpétuelle évolution.
🔗 https://www.anact.fr/kit-lusure-professionnelle-comment-agir-pour-leviter
👆 La santé mentale, Grande cause nationale en 2025
✴️ Au -delà de la sphère professionnelle
Le Gouvernement a présenté le 11 octobre 2024, les quatre objectifs prioritaires pour promouvoir la santé mentale, érigée Grande cause nationale pour l’année 2025.
📌Quatre objectifs prioritaires :
la déstigmatisation, afin de changer le regard des Français sur les troubles psychiques et les troubles mentaux,
le développement de la prévention et du repérage précoce, par la sensibilisation et la formation dans toutes les sphères de la société,
l'amélioration de l'accès aux soins partout sur le territoire français, par la gradation des parcours, le développement des nouveaux métiers de la santé mentale en veillant aux soins des personnes les plus fragiles et présentant les troubles les plus complexes.
l'accompagnement des personnes concernées dans toutes les dimensions de leur vie quotidienne, comme la formation, l'emploi, le logement, l'accès aux loisirs, etc.
✴️ La porosité entre vie professionnelle et vie personnelle : la santé mentale ne connaît pas les frontières
✴️ La santé mentale au travail : vue d'ensemble
[OMS] "Près de 60 % de la population mondiale a un emploi (1). Tous les travailleurs ont droit à un cadre de travail sûr et sain. Le travail peut protéger la santé mentale. Un travail décent est propice à une bonne santé mentale car :
il fournit un moyen de subsistance ;
il donne un but, confiance en soi et un sentiment d’accomplissement ;
il permet d’avoir des relations positives et de faire partie d’une communauté ; et
il définit un cadre structurant, parmi nombre d’autres avantages.
Un travail décent peut contribuer au rétablissement et à l’inclusion des personnes souffrant de problèmes de santé mentale, leur donner davantage confiance en elles et améliorer leur fonctionnement social.
Un cadre de travail sûr et sain n’est pas seulement un droit fondamental, il peut aussi limiter les tensions et les conflits au travail, contribuer à fidéliser le personnel, améliorer la performance et la productivité. À l’inverse, l’absence de structures et d’un soutien de qualité au travail, en particulier pour les personnes souffrant de problèmes de santé mentale, peut altérer la capacité à apprécier et à bien faire son travail ; elle peut être cause d’absentéisme et même faire obstacle à l’obtention d’un emploi."
✴️ Risques pour la santé mentale au travail
[OMS] Les risques pour la santé mentale au travail sont notamment :
la sous-utilisation des compétences ou le fait d’être sous-qualifié ;
une charge de travail ou un rythme de travail excessif, le manque de personnel ;
des horaires prolongés, rigides et incompatibles avec la vie sociale ;
le manque d’influence sur la définition des tâches ou la charge de travail ;
des conditions de travail dangereuses ou pénibles ;
une culture organisationnelle qui permet des comportements négatifs ;
le soutien limité des collègues ou un encadrement autoritaire ;
la violence, le harcèlement ou l’intimidation ;
la discrimination et l’exclusion ;
des fonctions mal définies ;
une sous-promotion ou une surpromotion ;
l’insécurité de l’emploi, un salaire insuffisant ou un manque d’investissement dans l’organisation des carrières ; et
l’incompatibilité entre les exigences professionnelles et familiales.
✴️ Agir pour la santé mentale au travail
Améliorer la santé mentale au travail nécessite une action concertée. Employeurs, pouvoirs publics, organisations syndicales et patronales, ainsi que les acteurs de la santé et sécurité au travail, doivent collaborer pour prévenir les risques psychosociaux, protéger et promouvoir la santé mentale des employés, soutenir ceux confrontés à des problèmes de santé mentale, et favoriser un environnement de travail favorable au changement. Cette démarche doit impérativement impliquer les travailleurs, leurs représentants et les personnes ayant vécu des problèmes de santé mentale.
✴️ Redonner du pouvoir d'agir pour favoriser la (bonne) santé mentale ?
La santé mentale au travail est un enjeu majeur, impactant à la fois le bien-être des employés et la performance des entreprises. Au-delà des mesures préventives classiques, une approche novatrice gagne du terrain : redonner du pouvoir d'agir aux travailleurs. Cette approche, ancrée dans les travaux de la clinique du travail, met l'accent sur l'autonomie et la participation active des employés dans la gestion de leur environnement de travail et de leur propre santé mentale.
📌Traditionnellement, les interventions en santé mentale au travail se focalisent sur l'identification et la réduction des risques psychosociaux (ce sont d'ailleurs les recommandations de l'OMS). Bien que cruciales, ces approches restent parfois limitées, car elles placent le travailleur dans une position passive, dépendant des actions de la direction ou des services de prévention.
Redonner le pouvoir d'agir, en revanche, place le travailleur au cœur de la démarche. Il devient un acteur à part entière, capable d'influencer son environnement et de participer activement à la résolution des problèmes qui affectent sa santé mentale.
📌Concrètement, cela se traduit par plusieurs actions :
Favoriser la participation et l'expression : mettre en place des canaux de communication efficaces, des groupes de travail inclusifs, et encourager l'expression des besoins et des préoccupations des salariés.
Développer les compétences et l'autonomie : équiper les travailleurs d'outils et de compétences leur permettant de mieux gérer les exigences du travail.
Promouvoir l'autonomie et la responsabilisation : donner aux travailleurs une marge de manœuvre dans l'organisation de leur travail, en favorisant la flexibilité, l'autonomie dans les tâches et la prise de décision.
Créer un environnement de travail juste et équitable : lutter contre les injustices, les discriminations et le harcèlement, en mettant en place des politiques claires et des procédures de signalement efficaces.
Intégrer les aspects de la santé mentale dans la culture d'entreprise : faire de la santé (mentale et physique) une priorité, en la promouvant activement et en la reconnaissant comme un élément essentiel de la performance et du bien-être collectif.
📌Les travaux en cliniques du travail apportent une dimension essentielle à cette approche. L'écoute active, l'analyse des situations individuelles et collectives, et la co-construction de solutions permettent d'identifier les leviers d'action les plus pertinents et d'adapter les interventions aux besoins spécifiques de chaque situation.
📌Redonner le pouvoir d'agir aux travailleurs n'est pas seulement une question d'éthique, mais aussi de performance. Des salariés engagés, autonomes et en bonne santé mentale sont plus productifs, plus créatifs et plus engagés envers leur entreprise.
💡L'investissement dans une telle approche est donc un investissement à long terme pour le bien-être des individus et la réussite des organisations. Il s'agit d'un changement de paradigme, passant d'une approche paternaliste à une approche collaborative et responsabilisante, au cœur de laquelle se trouve le bien-être du travailleur.
🔗Etude de la DARES - Impact de l’intensification et de l’autonomie au travail sur la santé mentale
🔗Prévenir la santé mentale au travail, un enjeu majeur de santé publique - Fondation Jean Jaurès
👆Violences sexistes et sexuelles (#VSS) sous relation d'autorité : des pratiques persistantes
DIALOGUE SOCIAL & PROFESSIONNEL
La qualité des relations socioprofessionnelles
👆 Au-delà du dialogue social, l'importance du dialogue professionnel
Contrairement au dialogue social qui se réfère à la négociation entre employeurs et syndicats au niveau de la branche ou de l'entreprise, le "dialogue professionnel" se focalise sur les relations au sein même de l'entreprise, entre les managers, les employés, et parfois, des représentants des travailleurs (mais sans la structure formelle et les enjeux de la négociation collective du dialogue social).
💡Son objectif est d’améliorer la communication, la coopération et la résolution de problèmes au quotidien.
🔗 Dialogues social et professionnel : comment les articuler ? - La Fabrique de l'Industrie
🔗 Etude RDS Le dialogue social au service de la qualité du travail ?
👆 Et si vous évaluiez la qualité de votre dialogue social ?
Dialogue social dans les petites structures
👆Données sur le dialogue social dans les #TPE
✴️Les petites structures, qui comptent moins de 10 salariés, représentent 18 % de l'emploi dans le secteur privé (non agricole). Elles ne sont pas soumises aux seuils légaux exigeant l'élection de représentants du personnel ou la tenue de négociations collectives. Ainsi, le dialogue social y est essentiellement informel.
📌En 2022, 81 % des TPE ayant 2 à 9 employés ont déclaré avoir mis en place des mesures concernant au moins un des quatre domaines suivants : salaires, emploi, conditions de travail et temps de travail. Cela représente une augmentation d'un point par rapport à 2018.
📌 Dans 36 % de ces entreprises, les salariés participent collectivement aux décisions sur au moins un de ces sujets, principalement sur les conditions et le temps de travail, soit une hausse de quatre points par rapport à 2018.
📌En 2022, 5 % des TPE avec plusieurs salariés ont signalé des conflits entre certains employés et la direction, et 4 % des conflits entre collègues.
📌Enfin, 12 % des TPE à plusieurs salariés font face à des problèmes d'absentéisme de la part de certains employés.
Source DARES 2024
👆 Le rôle du CSE sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (#SSCT) et les difficultés rencontrées dans les petites structures
Le CSE a un rôle crucial à jouer sur les questions de santé, de sécurité et conditions de travail (#SSCT) des salariés. Sa mission s'étend à la fois à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail.
🤔Cependant, la mise en œuvre de ces responsabilités peut s'avérer particulièrement complexe pour les petites structures, souvent limitées en ressources humaines et matérielles. Autrefois, au sein des #CHSCT, on trouvait des élus particulièrement intéressés (et formés) par les questions de santé. La fusion des instances, ayant abouti au CSE sous sa forme actuelle, induit que les élus doivent être compétents (au-delà du métier exercé) sur tout un ensemble de sujets pour lesquels une formation (obligatoire) de quelques jours ne suffit pas.
💡L'#INRS met à la disposition de nombreuses ressources gratuites et plutôt bien conçues pour aider les membres du CSE.
✴️Procéder à l’analyse des risques professionnels
✴️Participer à l’analyse des accidents du travail
✴️Réaliser une inspection
✴️Avoir recours à un expert
✴️Informer et sensibiliser les salariés
🔗Kit ANACT Faire du comité social et économique un levier d'amélioration des conditions de travail
👆 Les petites structures ont plus de mal à intégrer la négociation dans leurs pratiques
EN SAVOIR PLUS SUR RH IN SITU
J’ai créé RH IN SITU en 2017 afin d’accompagner sous différents formats (temps partagé, projets ponctuels, formation, facilitation) les Petites et Moyennes Organisations sur toutes leurs problématiques liées au travail. Je réalise ainsi des interventions visant à :
🎯accompagner les réflexions sur les questions de gouvernance et d'organisations du travail
🎯développer les compétences de collectifs de managers sur des thématiques spécifiques (pratiques managériales, RH, droit du travail, santé, ...) ou via du codéveloppement professionnel et managérial
🎯structurer, fiabiliser, optimiser et sécuriser les pratiques RH (compétences, process, outils, digitalisation, ...)
🎯favoriser la santé au travail en combinant l'approche par les risques professionnels et l'approche clinique afin d'identifier et de développer les ressources psychosociales des collectifs
🎯améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
🎯accompagner les démarches de prévention en tant qu'Intervenante en Prévention des Risques Professionnelles (IPRP)
🎯accompagner les collectifs sur les questions de dialogue social et dialogue professionnel
🎯développer les compétences des représentants du personnel
🎯trouver les profils en adéquation avec les besoins des structures (sourcing, chasse, recrutement, ....)
🎯accompagner les transitions professionnelles
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Plusieurs valeurs guident ma pratique professionnelle :
🤝Construire des relations authentiques, basées sur la confiance et la transparence
🤝Transmettre mes compétences aux équipes accompagnées pour développer leur autonomie
🤝Promouvoir un équilibre dans les relations employeur/salariés et un dialogue social et professionnel de qualité
🤝Avoir un impact positif sur la santé au travail des dirigeants, managers, salariés, …
🤝Contribuer, au travers de mes interventions, à la performance économique ET sociale des structures accompagnées
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