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Un diagnostic Ressources Humaines, pour quoi faire ?

Photo du rédacteur: Fanny LE GUENFanny LE GUEN
diagnostic

Les associations, les TPE et les PME sont généralement peu outillées en matière de Gestion des Ressources Humaines, et le pilotage se fait principalement « à vue ».


Cela induit un manque de recul sur les pratiques et des difficultés à cerner l’origine des problématiques rencontrées.


Et bien sûr, au delà des outils, la méconnaissance du droit du travail et des obligations incombant à l'employeur fait peser un risque juridique important en cas de litige.


Pourquoi s'engager dans un diagnostic Ressources Humaines ?


Disposer d’un état des lieux des pratiques de gestion des ressources humaines de la structure pour en identifier les points forts, les points de vigilance et les axes de progrès et bâtir un plan d’actions adapté à ses moyens et à sa stratégie.

Cela peut par exemple permettre de :

  • comprendre et résoudre les éventuels dysfonctionnements constatés (absentéisme, difficultés de recrutement, turnover anormal, conflits, accidents du travail, …)

  • mettre en adéquation l’organisation du travail, la gestion des emplois et des compétences avec la stratégie de développement visée ;

  • se mettre en conformité avec la réglementation et la législation sociale ;

  • développer des pratiques RH responsables ;

  • impliquer l’ensemble des acteurs dans la réussite collective de la structure ;

  • faire évoluer et/ou intégrer des outils opérationnels de Gestion des Ressources Humaines (GRH) : recrutement, gestion du personnel, formation, gestion des compétences, organisation du travail, etc. ;


Comment se déroule le diagnostic Ressources Humaines ?


équipe
  1. Echange avec le dirigeant pour une vision à 360° de la situation et la bonne compréhension des enjeux de la structure ;

  2. Analyse des documents et outils relatifs à la gestion des Ressources Humaines ;

  3. Restitution d’une synthèse au dirigeant, explication des enjeux relatifs à chaque thématique et proposition d’un plan d’actions priorisé ;


Quelles sont les thématiques abordées dans le diagnostic RH ?


analyse

Pour être pertinent, le diagnostic doit aborder la fonction RH élargie et questionner aussi bien la conformité des pratiques au droit du travail que les méthodologies et l'outillage RH. Il est donc important de traiter les thématiques suivantes :

  • Stratégie RH

  • Pratiques managériales

  • Gestion administrative RH

  • Pratiques recrutement et intégration

  • Relations contractuelles

  • Gestion des temps

  • Pratiques rémunération

  • Parcours professionnels

  • Dialogue social



Et après ?

stratégie

Si le diagnostic Ressources Humaines est un préalable incontournable, il n’est pas une fin en soi.


Le dirigeant qui a investi temps et argent dans cette démarche doit décider de la façon de s’en saisir, c’est–à-dire des moyens qu’il va mobiliser pour mettre en œuvre le plan d’actions auquel a abouti le diagnostic.


Deux possibilités :

  • soit il a les ressources nécessaires en interne et du temps à consacrer au pilotage,

  • soit il préfère s’en remettre à un « chef de projet » externe qui sera en charge de déployer le plan d’action à ses côtés.



 


EN SAVOIR PLUS SUR RH IN SITU


rh in situ

J’ai créé RH IN SITU en 2017 afin d’accompagner sous différents formats (temps partagé, projets ponctuels, formation, facilitation) les Petites et Moyennes Organisations sur toutes leurs problématiques liées au travail. Je réalise ainsi des interventions visant à :

  • 🎯accompagner les réflexions sur les questions de gouvernance et d'organisations du travail

  • 🎯développer les compétences de collectifs de managers sur des thématiques spécifiques (pratiques managériales, RH, droit du travail, santé, ...) ou via du codéveloppement professionnel et managérial

  • 🎯structurer, fiabiliser, optimiser et sécuriser les pratiques RH (compétences, process, outils, digitalisation, ...)

  • 🎯favoriser la santé au travail en combinant l'approche par les risques professionnels et l'approche clinique afin d'identifier et de développer les ressources psychosociales des collectifs

  • 🎯améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

  • 🎯accompagner les démarches de prévention en tant qu'Intervenante en Prévention des Risques Professionnelles (IPRP)

  • 🎯accompagner les collectifs sur les questions de dialogue social et dialogue professionnel

  • 🎯développer les compétences des représentants du personnel

  • 🎯trouver les profils en adéquation avec les besoins des structures (sourcing, chasse, recrutement, ....)

  • 🎯accompagner les transitions professionnelles

  • . . .


Plusieurs valeurs guident ma pratique professionnelle :

Elycoop
  • 🤝Construire des relations authentiques, basées sur la confiance et la transparence

  • 🤝Transmettre mes compétences aux équipes accompagnées pour développer leur autonomie

  • 🤝Promouvoir un équilibre dans les relations employeur/salariés et un dialogue social et professionnel de qualité

  • 🤝Avoir un impact positif sur la santé au travail des dirigeants, managers, salariés, …

  • 🤝Contribuer, au travers de mes interventions, à la performance économique ET sociale des structures accompagnées





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