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  • Fanny LE GUEN

Un diagnostic Ressources Humaines, pour quoi faire ?

Dernière mise à jour : 11 janv.


Les associations, les TPE et les PME sont généralement peu outillées en matière de Gestion des Ressources Humaines, et le pilotage se fait principalement « à vue ».


Cela induit un manque de recul sur les pratiques et des difficultés à cerner l’origine des problématiques rencontrées.


Et bien sûr, au delà des outils, la méconnaissance du droit du travail et des obligations incombant à l'employeur fait peser un risque juridique important en cas de litige.


Pourquoi s'engager dans un diagnostic RH ?


Disposer d’un état des lieux des pratiques de gestion des ressources humaines de la structure pour en identifier les points forts, les points de vigilance et les axes de progrès et bâtir un plan d’actions adapté à ses moyens et à sa stratégie.

Cela peut par exemple permettre de :

  • comprendre et résoudre les éventuels dysfonctionnements constatés (absentéisme, difficultés de recrutement, turnover anormal, conflits, accidents du travail, …)

  • mettre en adéquation l’organisation du travail, la gestion des emplois et des compétences avec la stratégie de développement visée ;

  • se mettre en conformité avec la réglementation et la législation sociale ;

  • développer des pratiques RH responsables ;

  • impliquer l’ensemble des acteurs dans la réussite collective de la structure ;

  • faire évoluer et/ou intégrer des outils opérationnels de Gestion des Ressources Humaines (GRH) : recrutement, gestion du personnel, formation, gestion des compétences, organisation du travail, etc. ;


Comment se déroule le diagnostic RH ?


  1. Echange avec le dirigeant pour une vision à 360° de la situation et la bonne compréhension des enjeux de la structure ;

  2. Analyse des documents et outils relatifs à la gestion des Ressources Humaines ;

  3. Restitution d’une synthèse au dirigeant, explication des enjeux relatifs à chaque thématique et proposition d’un plan d’actions priorisé ;


Quelles sont les thématiques abordées dans le diagnostic RH ?


Pour être pertinent, le diagnostic doit aborder la fonction RH élargie et questionner aussi bien la conformité des pratiques au droit du travail que les méthodologies et l'outillage RH. Il est donc important de traiter les thématiques suivantes :

  • Stratégie RH

  • Pratiques managériales

  • Gestion administrative RH

  • Pratiques recrutement et intégration

  • Relations contractuelles

  • Gestion des temps

  • Pratiques rémunération

  • Parcours professionnels

  • Dialogue social



Et après ?

Si le diagnostic RH est un préalable incontournable, il n’est pas une fin en soi.


Le dirigeant qui a investi temps et argent dans cette démarche doit décider de la façon de s’en saisir, c’est–à-dire des moyens qu’il va mobiliser pour mettre en œuvre le plan d’actions auquel a abouti le diagnostic.


Deux possibilités :

  • soit il a les ressources nécessaires en interne et du temps à consacrer au pilotage,

  • soit il préfère s’en remettre à un « chef de projet » externe qui sera en charge de déployer le plan d’action à ses côtés.


Comment RH IN SITU peut vous accompagner ?


  • En réalisant le diagnostic d'une part;

  • En vous accompagnant uniquement là où vous avez besoin d'un appui (sujets plus pointus ou plus sensibles par exemple)

  • En intervenant en tant que RH à temps partagé pour vous accompagner sur du moyen terme


Des dispositifs spécifiques aux TPE-PME (dont associations) permettent de financer tout ou partie du diagnostic et / de l'accompagnement qui en découle.





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