Le management situationnel, kezako ?

Fanny LE GUEN
11 août
6 min de lecture

Dernière mise à jour : il y a 5 jours

Dans le cadre de la préparation d'un atelier destiné à des managers, j'ai découvert l'ouvrage de Dominique TISSIER (ingénieur des Mines et diplômé en psychologie) "Le management situationnel, vers l'autonomie et la responsabilisation".

Je souhaite, à travers cet article, vous donner un aperçu de ce qu'est le management situationnel, en espérant que cela puisse contribuer à alimenter votre réflexion sur vos pratiques managériales.

Le défi de l'accompagnement du changement permanent

En tant que dirigeants et managers, vous êtes quotidiennement confrontés à des défis complexes : innover plus vite, intégrer le monde digital, développer l'engagement de vos équipes, être attractif, concilier productivité et qualité de vie et des conditions de travail, ...

❔Dans ce tourbillon, une question persiste : existe-t-il "un" bon style de management ?

🙅‍♂️La réponse, selon Dominique Tissier, est un non catégorique. Le véritable art du manager réside dans sa capacité à s'adapter aux situations et aux personnes qu'il rencontre.

💡C'est là qu'intervient le Management Situationnel, une méthode éprouvée qui offre un cadre pour construire par étapes une plus grande autonomie des personnes et des équipes.

Ce concept, enrichi et approfondi depuis les travaux pionniers de Jacques Piveteau à la fin des années 1970, est plus pertinent que jamais pour naviguer dans l'individualisation et la complexité croissantes de nos organisations.

La "boussole du manager" : comprendre les quatre modes

💡Le Management Situationnel ne propose pas une solution miracle, mais plutôt un cadre de référence précis. Il vous invite à évaluer les situations pour adopter le mode de management le plus approprié, sans en privilégier un a priori.

👉Cette approche repose sur l'articulation de deux dimensions clés de l'énergie que le manager choisit d'investir : l'orientation organisationnelle (structurer) et l'orientation relationnelle (créer du lien).

De la combinaison de ces deux axes émergent quatre modes de management distincts :

🔖M1 : Structurer/Piloter (Sud-Ouest). Dans ce mode, fortement organisationnel et faiblement relationnel, votre rôle est d'établir et de faire vivre un cadre clair : définir les missions, les rôles, les systèmes de gestion, et les règles du jeu. Il est essentiel pour asseoir les fondamentaux, surtout en phase de croissance ou face à une crise. Cependant, un dosage excessif peut mener à une surcharge et une perte d'énergie.
🔖M2 : Dynamiser/Entraîner (Nord-Ouest). Ce mode, à la fois fortement organisationnel et fortement relationnel, est celui du leadership. Il s'agit de fixer un cap, de donner une vision, et d'entraîner les équipes pour les convaincre de l'intérêt et de la puissance des objectifs. Vous suscitez l'engagement en créant un sentiment de fierté et d'appartenance autour d'une ambition commune.
🔖M3 : Associer/Faire Collaborer (Nord-Est). Ici, l'accent est mis sur le relationnel (fortement) et l'organisationnel (faiblement). Ce mode vise à mobiliser l'énergie collective et à faire émerger le potentiel de chacun. Il implique d'orchestrer des débats constructifs, de favoriser l'innovation, et de rechercher la meilleure contribution de chacun. Pour les relations individuelles, cela se traduit par une écoute active et une posture de mentorat, où vous aidez les personnes à trouver leurs propres solutions sans les leur donner directement.
🔖M4 : Responsabiliser/Déléguer (Sud-Est). Caractérisé par une faible orientation organisationnelle et relationnelle, ce mode permet aux collaborateurs d'exercer de réelles responsabilités. Il s'agit de confier des activités, missions et projets adaptés aux capacités de vos équipes, en vous assurant de leur bonne réalisation. La clé n'est pas "quoi déléguer", mais "ce que vous voulez garder". Ce mode, qui conduit à une organisation plus "allégée" et performante, exige de la part du manager de faire le "deuil" de sa propre importance et de se concentrer sur l'avenir.

Au cœur de l'adaptation aux changements (et de la santé) : l'autonomie professionnelle

💡L'efficacité du Management Situationnel repose sur une compréhension fine de l'autonomie professionnelle de vos collaborateurs. Celle-ci est la combinaison de la compétence et de l'engagement d'une personne ou d'un groupe dans une situation donnée (objectif, mission, projet).

Il est crucial de reconnaître que l'autonomie est relative à une situation précise et qu'elle se manifeste à différents niveaux :

• 🔴A1 : Autonomie très faible (sait peu et ne veut pas plus).

• 🟠A2 : Autonomie faible (sait un peu et veut plus).

• 🟡A3 : Autonomie modérée (sait et veut, mais à certaines conditions).

• 🟢A4 : Autonomie forte (sait et veut).

🚦Votre rôle en tant que manager est de faire progresser cette autonomie vers les niveaux les plus élevés compatibles avec les contraintes de l'environnement de travail.

Cela s'opère à travers des cycles progressifs et régressifs :

➡️Le cycle progressif : Vous adoptez successivement les modes de management pour accompagner un collaborateur (ou une équipe) de l'autonomie faible à forte. Typiquement, vous commencez par un M1/M2 (très organisationnel, puis plus relationnel) pour les débutants, en étant "décideur, pédagogue, initiateur". Au fur et à mesure que la personne gagne en autonomie, vous évoluez vers le M3 (collaboration) puis le M4 (délégation), devenant un "accompagnateur". La clé est de placer la "barre" au bon niveau et de savoir "prendre en flagrant délit de bien faire".
⬅️ Le cycle régressif : En cas de baisse d'autonomie (symptôme, signal), vous parcourez les modes dans le sens inverse des aiguilles d'une montre. L'objectif est d'intervenir rapidement et avec discernement, en vous plaçant aux frontières des modes pour "tester" l'autonomie de la personne avant de "régresser" vous-même. Cela vous permet d'aider le collaborateur à retrouver son autonomie sans lui retirer la responsabilité de la résolution du problème.

Au-delà de la théorie : mettre en oeuvre le Management Situationnel

💡Le Management Situationnel n'est pas qu'une théorie ; c'est une démarche pragmatique pour faire évoluer vos pratiques.

Voici en synthèse comment l'intégrer concrètement :

📌Partir d'un auto-diagnostic (ou mieux, d'un diagnostic partagé) : La première étape est de savoir ce que vous faites vraiment. Des outils comme le guide d'auto-diagnostic vous permettent de dresser un bilan de vos pratiques managériales et de définir des axes de progrès. Cela inclut l'évaluation de vos actions pour organiser (M1), mobiliser (M2), associer (M3), et responsabiliser (M4).
📌Se donner un but à moyen terme : Confronté à votre diagnostic et aux besoins de l'entreprise, définissez un objectif clair pour votre management. Ce "fil conducteur" guidera vos actions et celles de vos équipes.
📌S'occuper de chacun : le contrat annuel : Mettez en œuvre le management situationnel en établissant un "contrat" annuel ou bi-annuel avec chacun de vos équipiers sur la manière de travailler ensemble. Calibrez les missions en les inscrivant dans une perspective de développement, équilibrant activité courante, progrès et développement de compétences.
📌Conduire le développement des managers :

Provoquez le changement : Profitez des périodes de changement (nouvelle stratégie, acquisition, déménagement) pour repenser le management et trouver des réponses innovantes.
Exploitez les insatisfactions : Utilisez les tensions et les problèmes existants comme des opportunités de progrès. Établissez un diagnostic partagé, définissez des lignes de progrès claires et identifiez des "points d'ancrage" concrets pour solidifier l'évolution vers les modes M3/M4.

Conclusion

📝 Le Management Situationnel est un investissement continu dans les personnes. Il vous permet d'être ce chef d'orchestre qui va chercher la robustesse en s'appuyant sur l'énergie et le désir de chaque membre de l'équipe, tout en restant capable de diriger et de donner du sens. En développant l'autonomie de vos équipes, vous construisez une organisation plus robuste, plus agile et plus humaine.

RESSOURCES

EN SAVOIR PLUS SUR RH IN SITU

J’ai créé RH IN SITU en 2017 afin d’accompagner sous différents formats (temps partagé, projets ponctuels, formation, facilitation) les Petites et Moyennes Organisations sur toutes leurs problématiques liées au travail. Je réalise ainsi des interventions visant à :

🎯accompagner les réflexions sur les questions de gouvernance et d'organisations du travail
🎯développer les compétences de collectifs de managers sur des thématiques spécifiques (pratiques managériales, RH, droit du travail, santé, ...) ou via du codéveloppement professionnel et managérial
🎯structurer, fiabiliser, optimiser et sécuriser les pratiques RH (compétences, process, outils, digitalisation, ...)
🎯favoriser la santé au travail en combinant l'approche par les risques professionnels et l'approche clinique afin d'identifier et de développer les ressources psychosociales des collectifs
🎯améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
🎯accompagner les démarches de prévention en tant qu'Intervenante en Prévention des Risques Professionnelles (IPRP)
🎯accompagner les collectifs sur les questions de dialogue social et dialogue professionnel
🎯développer les compétences des représentants du personnel
🎯trouver les profils en adéquation avec les besoins des structures (sourcing, chasse, recrutement, ....)
🎯accompagner les transitions professionnelles
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Plusieurs valeurs guident ma pratique professionnelle :

🤝Construire des relations authentiques, basées sur la confiance et la transparence
🤝Transmettre mes compétences aux équipes accompagnées pour développer leur autonomie
🤝Promouvoir un équilibre dans les relations employeur/salariés et un dialogue social et professionnel de qualité
🤝Avoir un impact positif sur la santé au travail des dirigeants, managers, salariés, …
🤝Contribuer, au travers de mes interventions, à la robustesse des structures accompagnées