Digitaliser la gestion Ressources Humaines dans une petite structure, vraiment ?

Intervenant en tant que RH externalisée auprès des petites et moyennes organisations (associations, TPE, PME), j'ai l'occasion de "plonger au coeur" de la gestion RH d'un nombre significatif de structures dans des secteurs d'activité très variés.

Mon rôle consiste à :

1. faire un état des lieux de la gestion RH au sens large;

2. construire un plan d'action réaliste pour mettre les pratiques en conformité avec le droit du travail (pour fiabiliser et sécuriser);

3. mettre en place une gestion RH au service du projet de la structure et de ses enjeux, c'est-à-dire aller au-delà de la contrainte administrative et légale pour en faire un vrai levier de développement de la performance économique et sociale;

Bien sûr, le tout avec des moyens (humains et financiers) assez limités.

Les 3 types de configuration que j'observe

1. Le ou la dirigeant.e gère en direct les RH, en plus de tout le reste, et peine à (connaître et à) suivre toutes les obligations relatives à la fonction employeur.

On trouve des dossiers du personnel (plus ou moins fournis) et généralement peu ou pas d'outils de suivi (fin de période d'essai, temps de travail, congés et absences, visites médicales, entretiens professionnels obligatoires, ...).

Souvent un cabinet d'expertise comptable accompagne la structure sur la partie paye et sociale ;

2. Il existe une personne ressource en interne (gestionnaire comptable, RAF/DAF, assistant.e, ...) dont une partie du temps est dédiée à la gestion RH.

En fonction du temps disponible, de la formation (ou de l'expérience RH) et de l'aisance de cette personne avec l'outil informatique, la structure peut bénéficier d'un suivi global (avec quelques approximations parfois, notamment sur le juridique).

Généralement, seule cette personne sait où trouver les informations et/ou est capable de faire fonctionner ces outils de suivi ;