Activité de la société coopérative Elycoop (SCOP SARL à capital variable)

SIREN 429 851 637 - NAF 7022Z - 429 851 637 RCS Lyon

RH EXTERNALISÉE / TEMPS PARTAGE

 

La taille de votre structure ne nécessite pas l'embauche d'un.e RH à temps plein ?

 

Vous avez une problématique RH particulière et ne disposez pas des compétences en interne pour y répondre ? 

 

Je peux prendre en charge la gestion de vos Ressources Humaines sur tout ou partie des thématiques listées ci-après.

 

Flexibilité et souplesse sont les maîtres mots de notre partenariat : j'interviens aussi bien pour un besoin ponctuel que pour un besoin récurrent. Nous définissons ensemble la durée et le rythme de l'accompagnement au regard de votre dimensionnement et de vos besoins.

Il existe des dispositifs financiers permettant de prendre en charge tout ou partie de l'accompagnement RH des petites et moyennes structures. Je suis également référencée auprès de différents organismes (OPCO, services de l'Etat, ...) pour des prises en charges spécifiques.

DIAG' RH

Pour ne pas perdre temps, ressources et énergie à déployer des actions inadaptées, c'est le préalable à toute intervention, il permet :

 

  • D'avoir une vision à 360° des pratiques RH au sein de l'organisation

  • D'identifier ce qui fonctionne et ce qui nécessite d'être amélioré

  • De proposer un plan d'action concret et réaliste au regard des moyens de la structure

RECRUTEMENT & INTEGRATION

La constitution d'une nouvelle équipe ou le renforcement des effectifs existants représentent un enjeu stratégique et financier pour la structure. Cela passe par un recrutement et une intégration de qualité. Par exemple :

 

Recrutement :

  • Analyser le besoin et formaliser la fiche de poste

  • Rechercher en interne si les compétences existent pour favoriser la mobilité

  • Définir les canaux externes de communication, de sourcing ou d'approche directe en fonction du profil recherché

  • Réaliser les entretiens et proposer une short-list

  • Aider à la prise de décision

 

Intégration:

  • Organiser les modalités d'accueil des nouveaux entrants

  • Créer un livret d'accueil

  • Mettre en place les bilans d'étonnement

  • Mettre en oeuvre l'accompagnement par des pairs

  • Réaliser des entretiens d'étapes

ADMINISTRATION DU PERSONNEL

Une gestion administrative des Ressources Humaines exemplaire garantit aux salariés un traitement juste et équitable et limite les risques juridiques pour l’employeur. Cela implique par exemple de :

 

  • Réaliser un état des lieux des pratiques en cours et risques existants

  • Mettre en conformité la GRH avec les obligations légales (Affichage, contrats de travail, médecine du travail, règlement intérieur, ...)

  • Organiser une veille juridique (législative, conventionnelle, jurisprudentielle)

  • Gérer les dossiers contentieux en lien avec les conseils juridiques

  • Mettre en conformité l’ensemble process RH avec le Règlement Général de Protection des Données (RGPD)

SIRH

Un Système d'Information Ressources Humaines permet d'économiser du temps et de fiabiliser la gestion RH sur champs suivants :​

  • Dossiers RH

  • Congés et absences

  • Suivi des temps de travail

  • Suivi des temps répartis par projet

  • Notes de frais

  • Bulletins de salaire dématérialisés

Je vous aide à définir vos besoins et vous accompagne pour le déploiement de la solution retenue.

CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS & ANTICIPATION

La pérennité d'une organisation est conditionnée par sa capacité à se connaître, à mobiliser, à anticiper et à s'adapter. Cela implique par exemple de :

 

  • Réaliser un état des lieux complet des métiers et des compétences

  • Formaliser des fiches de postes ou des fiches projet pour clarifier les missions de chacun

  • Identifier les évolutions métiers ou organisationnelles sur des échéances toujours plus rapprochées

  • Construire des parcours de mobilité internes voire externes

PARCOURS PROFESSIONNELS

Les parcours professionnels se construisent tout au long de la vie du contrat de travail qui unit employeur et salarié et les entretiens professionnels sont (au-delà d’être une obligation pour l’employeur) des temps d'échange privilégiés pour exprimer des attentes, des besoins, se projeter ensemble. Il s’agit par exemple de :

 

  • Réaliser l'état des lieux des pratiques ou usages

  • Co-construire ou optimiser les process au regard des possibilités de l'organisation

  • Accompagner le dirigeant ou le manager à la conduite des entretiens

  • Exploiter ce qui ressort de ces entretiens pour construire la suite (identifier les ressources clés, les pistes d'évolution, de fidélisation, ...)

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La formation est un levier important de performance économique et sociale de l'organisation. Développer les compétences des salariés est un enjeu déterminant pour la pérennité de l’activité et pour l’employabilité des individus. Cela implique par exemple de :

 

  • Identifier le besoin de compétences à développer au regard de la stratégie de l'organisation

  • Définir les modalités de formation les plus pertinentes au regard du besoin et du contexte (présentiel, interne, intra, inter, MOOC, ...)

  • Identifier les intervenants et construire avec eux le cahier des charges

  • Réaliser le budget du plan de développement des compétences et rechercher les financements et les modes d'optimisation existants

DIALOGUE SOCIAL

La qualité du Dialogue Social est un élément déterminant pour la bonne marche de la structure. L’accompagnement RH prend la forme d’un appui pour :

 

  • Mettre en place le Comité Social et Economique (CSE) le cas échéant

  • Gérer les Instances Représentatives du Personnel (élections, convocations, animation des réunions, ...)

  • Accompagner sur le champ de la négociation d’accords collectifs

  • Organiser la concertation et installer un climat social de qualité

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & SANTE

L'obligation de résultat de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail implique de : 

 

  • Analyser (ou mettre en place) les indicateurs pertinents (absentéisme, turn over, AT/MP, conflits, fiche d'entreprise établie par SST, ...)

  • Conduire une Evaluation des Risques Professionnels et actualiser le Document Unique obligatoire

  • Déployer des actions visant à prévenir les Risques Psychosociaux

  • Réfléchir à des pratiques managériales favorisant la Qualité de Vie au travail

  • Améliorer la communication et la transmission des informations en interne

  • Organiser une réflexion collective sur les pistes d'amélioration pour construire un plan d'action de prévention des risques professionnels

ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT

Les équipes en place ont besoin d’être accompagnées dans les phases de changement. L’approche est basée sur la participation et la co-construction des actions de changement et vise par exemple :

  • L’apprentissage à partir de situations réelles de travail et des problématiques rencontrées : développement de l’opérationnalité et du pragmatisme de la démarche

  • Le développement de l’intelligence collective : le fait de réfléchir à plusieurs sur une même thématique permet de construire de nouvelles solutions, souvent innovantes

  • Le renforcement d’un réseau de pairs : développement de l’entraide et de la solidarité, utiles pour la période post-accompagnement

 

Cette posture génère une meilleure appropriation par chacun, donne du sens et favorise l’implication dans le changement en limitant les freins.

POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES

La politique Ressources Humaines contribue à la performance sociale de la structure et fait partie intégrante du projet stratégique de celle-ci. Cela implique par exemple de :   

 

  • Mettre en place un modèle organisationnel et des processus métier pertinents au regard des enjeux

  • Dimensionner les besoins de compétences de la structure et réfléchir sous l’angle de la mutualisation des emplois  (Groupement d’Employeurs, temps partagé, …)

  • Instaurer des pratiques managériales innovantes et tournées vers la « performance » sociale

  • Garantir l'égalité de traitement et la diversité

  • Attirer et fidéliser de nouvelles compétences

  • Harmoniser les pratiques RH au sein de plusieurs établissements/d'un réseau

  • Développer une communication RH en interne et en externe

  • Définir les indicateurs clés indispensables au pilotage

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MANAGEMENT DE TRANSITION

 

La bonne conduite de votre activité, sa performance, voire sa pérennité, sont menacées ?

 

Les difficultés portent sur des aspects organisationnels, managériaux et/ou de gestion des ressources humaines tels que : 

  • le départ ou l’absence d’une personne clé,

  • une crise sociale, économique ou de la gouvernance,

  • un manque de compétence en interne pour conduire un projet déterminant,

  • la conduite d’une restructuration,

  • la démobilisation du collectif,

  • la dégradation des conditions de travail, de l'ambiance de travail,

  • . . . 

 

L’intervention peut prendre la forme d’un relais complet (en cas d'absence) ou d’un soutien direct au(x) dirigeant(s) en place.

 

Chaque mission est unique et s’inscrit dans une durée limitée. En général, elle varie en moyenne entre 2 et 6 mois. Elle peut s’exercer sur un rythme de 2, 3 ou 4 jours par semaine.

 

Dans certaines situations, il est possible d'intervenir en binôme pour combiner des expertises complémentaires.

La prise en compte de la Qualité de Vie au Travail et de la Santé est indispensable dans toutes les situations de changement.

CADRAGE DE LA MISSION

  • compréhension du contexte et des enjeux

  • accord sur les attendus

  • définition des modalités d'intervention les mieux adaptées en termes de rythme et de durée

DIAGNOSTIC

  • ​réalisation d'un diagnostic social et organisationnel

  • rédaction d'un compte-rendu comprenant état des lieux des forces et des faiblesses, préconisations et proposition d'un plan d’actions

PLAN D'ACTION

  • validation des actions par le donneur d’ordre

  • mise en oeuvre seul ou avec l’appui des équipes, en fonction de la situation

  • points réguliers rendant compte de l’avancée de la mission

PASSAGE DE RELAIS

  • ​préparation de la passation de relais une fois les objectifs atteints

  • participation (si besoin) au recrutement d’une nouvelle recrue en cas de vacance de poste