• Fanny LE GUEN

Un diagnostic Ressources Humaines, pour quoi faire ?



Les associations, les TPE et les PME sont généralement peu outillées en matière de Gestion des Ressources Humaines, et le pilotage de fait principalement « à vue ». Ce fonctionnement induit souvent un manque de recul sur les pratiques et des difficultés à cerner l’origine des problématiques rencontrées.


Objectif du diagnostic


Disposer d’un état des lieux des pratiques de gestion des ressources humaines de l’entreprise pour en identifier les points forts, les points de vigilance et les axes de progrès et bâtir un plan d’actions adapté à ses moyens et à sa stratégie.



Finalités du diagnostic


  • comprendre et résoudre les éventuels dysfonctionnements constatés (absentéisme, difficultés de recrutement, turn over anormal, conflits, accidents du travail, …)

  • mettre en adéquation l’organisation du travail, la gestion des emplois et des compétences avec la stratégie de développement visée ;

  • se mettre en conformité avec la réglementation et la législation sociale ;

  • développer des pratiques RH responsables ;

  • impliquer l’ensemble des acteurs dans la réussite collective de l’entreprise ;

  • faire évoluer et/ou intégrer des outils opérationnels de Gestion des Ressources Humaines (GRH) : recrutement, gestion du personnel, formation, gestion des compétences, organisation du travail, etc. ;


Comment se déroule le diagnostic ?


  • Echange avec le dirigeant pour une vision à 360° de la situation et la bonne compréhension des enjeux de la structure ;

  • Entretiens avec des managers et des salariés pour recueillir leurs appréciations ;

  • Analyse des documents et outils relatifs à la gestion des Ressources Humaines ;

  • Restitution d’une synthèse au dirigeant et proposition d’un plan d’actions ;

  • Les thématiques sur lesquelles peut porter le diagnostic (tout ou partie en fonction de la situation) : recrutement, structure du personnel, gestion des compétences, formation, organisation du travail, rémunération, relations sociales, information /communication, Qualité de Vie au Travail et la santé, …


Et après ?


Si le diagnostic est un préalable incontournable, il n’est pas une fin en soi.


Le dirigeant qui a investi temps et argent dans cette démarche doit décider de la façon de s’en saisir, c’est –à-dire des moyens qu’il va mobiliser pour mettre en œuvre le plan d’actions auquel a abouti le diagnostic.


Deux possibilités : soit il a les ressources nécessaires en interne et du temps à consacrer au pilotage, soit il préfère s’en remettre à un « chef de projet » externe qui sera en charge de déployer le plan d’action à ses côtés.

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