• Fanny LE GUEN

Quelques conseils pour réussir ses recrutements quand on est une "petite" structure




Pour ceux qui n'en seraient pas encore convaincus, j'insiste: réussir un recrutement est un enjeu majeur pour votre structure. Pourquoi ?

  1. Recruter prend du temps et coûte donc de l'argent, même quand on ne fait pas appel à un cabinet ou qu'on ne diffuse pas son annonce sur des sites payants;

  2. Embaucher une personne qui n’a pas les compétences requises, qui ne s’adapte pas à la culture interne ou qui ne s’intègre pas à l’équipe peut rapidement venir entraver le bon fonctionnement de la structure, démobiliser les équipes et/ou générer du conflit.

  3. Du côté du salarié, se retrouver embarqué dans une aventure qui se transforme en échec n'a rien de réjouissant et peut entraîner remises en question et souffrance alors que c'était peut-être simplement dû à un manque d'adéquation. Dommage, non ?


Les qualités d'un bon recruteur


Au risque de faire sourire : avoir du temps à consacrer au recrutement;


  • Savoir clarifier le besoin en termes de compétences attendues et savoir-être et connaître les valeurs de la structure qu'il faudra mettre en avant auprès des candidats;

  • Être en capacité de rendre attractives l'offre et la structure qui embauche, sans dénaturer la réalité;

  • Maîtriser les outils du recrutement (joboard, sourcing, réseaux, tests, ...);

  • Avoir de la considération pour les candidats et mettre en place un processus de recrutement qui la traduise concrètement;

  • Mobiliser une écoute attentive et objective : questionnez, écoutez vraiment la réponse voire reformulez pour être sûr d'entendre ce que la personne en face de vous exprime (mettez de côté vos interprétations);

  • Savoir prendre une décision et l'expliquer;


Les différentes étapes et les écueils à éviter


Avez-vous pensé à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour vous aider à piloter autrement qu'à vue ?

Planifier et anticiper

"Plus facile à dire qu'à faire quand on a une visibilité à 6 mois", me direz-vous.


OUI MAIS, rien n'empêche :

  • de tracer à grands traits les différentes hypothèses possibles en fonction des projets dans les tuyaux ou des cycles saisonniers bien connus,

  • d'évaluer un peu en continu la (sur)charge de travail de vos équipes,

  • d'anticiper d'éventuels départs,

  • d'interroger régulièrement la pertinence de votre organisation






Identifier précisément le besoin

Autrement dit, il vous faut trouver les réponses aux questions suivantes :


Quel poste ? Quelle mission ? Quelles compétences ? Quel type de personnalité ? Quelle articulation avec les missions des autres membres de l'équipe ? Avec qui sera t-il en contact ? Quel environnement de travail ? Quel niveau de responsabilité ? Quel niveau de rémunération ? Quel type de contrat ? Quelle durée de travail ? Quelles sont les contraintes inhérentes au poste ? . . . et formaliser une fiche de poste.


N'hésitez pas à la faire circuler parmi les administrateurs ou les salariés, ils pourraient vous faire part de remarques judicieuses (ils ont forcément un angle de vue différent);