Activité de la société coopérative Elycoop (SCOP SARL à capital variable)

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  • Fanny LE GUEN

La gestion des compétences, de la théorie à la pratique (dans les petites et moyennes organisations)



La réforme de la formation professionnelle a pris effet le 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel". Cette loi a, notamment, pour ambition de réduire les inégalités d'accès à la formation professionnelle continue.


C'est l'occasion de présenter les différents dispositifs existants pour le développement des compétences, sujet déterminant pour les individus et les organisations (et, au-delà, pour la société).


Aussi, je vous propose une synthèse de la théorie ... et de la pratique dans les petites et moyennes organisations (associations, tpe, pme) qui sont les structures que j'accompagne au quotidien depuis plusieurs années.


Le sujet des inégalités n'est pas écarté, et des pistes de réflexion sont proposées en fin d'article.



1. Quelques définition avant de commencer


Il est des termes qu'on a beau voir, revoir, voire utiliser sans pour autant avoir clairement en tête leur définition.

Par exemple, qu'est-ce que l'employabilité ?


L'employabilité est un processus de développement et d’actualisation continus des compétences, connaissances et attitudes d’une personne lui permettant d’avoir un emploi ou d’être dans une dynamique de recherche ou d’évolution d’emploi, dans les meilleures conditions possibles, pour elle-même, pour son ou ses employeurs et pour la collectivité en général.

Chacun des mots de cette définition compte.


A l'échelle de l'individu, cela permet :

  • d'anticiper les évolutions dans un monde complexe où le changement est permanent

  • d'éviter les ruptures professionnelles et leurs conséquences (économiques, sociales, psychologiques, …)

  • d'avoir davantage de latitude pour choisir et non subir

mais cela suppose :

  • d'être au clair sur ses aspirations personnelles et professionnelles, ses contraintes, ses freins

  • d'analyser ses compétences et capacités d'adaptation

  • d'actualiser sa connaissance des moyens de formations et d'acquisition des compétences

  • de décrypter le marché du travail (secteurs, métiers, compétences associées, ...)

  • de construire un projet réaliste, cohérent et évolutif


A l'échelle de l'entreprise cela permet :

  • de disposer de ressources en capacité d'évoluer et en capacité d'accompagner les changements (organisationnels, technologiques, ...)

mais cela suppose :

  • d'investir dans la formation et l'accompagnement aux développement des compétences


A l'échelle de la société cela permet :

  • d'avoir en son sein des individus en capacité de subvenir à leurs besoins

  • d'avoir des travailleurs pour faire tourner l'économie du pays

mais cela suppose (entre autre) :

  • de disposer d'un système éducatif performant

  • d'accompagner les demandeurs d'emploi dans le développement de leurs compétences

  • d'accompagner les entreprises dans la formations de leurs salarié.e.s




Et qu'est-ce que la compétence ?

C'est le potentiel d'action d'une personne (savoir-agir) pour l'accomplissement de tâches complexes (résolution de problèmes, prise de décision, réalisation de projets) en mobilisant les ressources appropriées (savoirs disciplinaires et stratégies) dans différentes situations.





2. La formation professionnelle tout au long de la vie est une obligation et un droit


En fonction de la place où l'on se trouve (employeur ou salarié.e), on a souvent un seul angle de vue. En réalité, les 2 parties ont des droits et des obligations :




3. Les outils ou dispositifs au service du développement des compétences



3.1 L'entretien professionnel



DANS LA PRATIQUE

Bien qu'obligatoire, sa mise en oeuvre effective est très aléatoire.


Quand il est pratiqué, les responsables sont souvent assez peu (ou pas) formés à la finalité et à la conduite de ce type d'entretien. La distinction entre entretien annuel, professionnel ou d'évaluation est floue pour beaucoup.


Dans une très large majorité, ces entretiens sont rarement exploités pour alimenter des plans d'action, à l'échelle de l'individu ou du collectif.


Parmi les explications le plus souvent entendues : ça ne sert à rien, on n'a pas le temps, on a d'autres priorités, c'est pas nécessaire car on est une petite équipe et on se dit tout au fur et à mesure, je n'ai pas d'augmentation à proposer, ...


3.2 Le Plan de Développement des Compétences


Document construit à partir : des priorités de l’entreprise et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent ET des demandes de formation des salarié.e.s, recueillis lors des entretiens professionnels ou annuels avec chacun.e des salarié.e.s ET/OU par le biais des représentants du personnel.

2 types d’actions de formation : 1/ actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi; 2/ actions de développement des compétences.

L’employeur décide des salarié.e.s à former (dans le respect du principe de non discrimination); les salarié.e.s peuvent également demander à bénéficier d’une action prévue au plan.


DANS LA PRATIQUE

Côté employeur, la formation est souvent perçue d'abord comme un coût ou une obligation réglementaire.

Il existe différents types d'approches : la formation peut être utilisée comme une récompense accordée aux salarié.e.s qui le mériteraient, comme outil de paix sociale, comme nécessité pour répondre à un besoin circonscrit pour réaliser une tâche spécifique, ...


Côté salarié.e, les "motivations" ne relèvent pas toujours d'une réelle volonté de développer ses compétences ou son employabilité. La formation peut être utilisée pour débrancher du quotidien, se faire plaisir, développer des compétences sur un sujet sans lien direct avec son métier, elle est aussi parfois vécue comme une contrainte.


Le formalisation du plan (et d'un budget) est variable.

Sa construction est parfois basée sur les "envies" (et non les besoins) et fait rarement le lien entre la stratégie de la structure, les compétences existantes et celles à développer dans l’intérêt des individus et du collectif.


Par ailleurs, les pas de temps ne sont plus les mêmes que par le passé, et un "plan de formation" pour l'année N+1 ne répond pas au besoins de développement de compétences les plus urgents par rapport à un projet en cours par exemple.


3.3 Le Conseil en Evolution Professionnelle


Dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

4 organismes habilités : Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap) + des référents régionaux.

Le CEP permet : d’analyser la situation professionnelle du bénéficiaire via un entretien; d’apporter un conseil visant à définir son projet professionnel; d’accompagner la mise en œuvre de ce projet.


DANS LA PRATIQUE

Jusqu’à très récemment, les opérateurs disposaient de peu de moyens pour mettre en oeuvre de façon concrète et efficiente le CEP. Certains OPCA me confiaient avoir un seul conseiller pour toute une région et me disaient qu'il était inutile que je leur adresse des salarié.e.s car ils ne pouvaient pas faire face à la demande ...


De leur côté, les employeurs méconnaissent ce dispositif et ne mobilisent pas suffisamment leurs salarié.e.s sur son utilisation.


3.4 Le Compte Personnel de Formation

Financement : à partir de 2020, au titre des droits acquis en 2019, les comptes seront alimentés de 500 euros par an pour toutes activité à mi-temps ou plus.

Formations éligibles indépendamment de la branche professionnelle ou du lieu de travail permettant : d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.); d'acquérir le socle de connaissances et de compétences; d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE); de réaliser un bilan de compétences, de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, de créer ou reprendre une entreprise …

Mobilisation : l'utilisation du CPF relève de la seule initiative du/ de la salarié.e. L'employeur ne peut donc pas imposer au/à la salarié.e d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord et, à défaut, son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.


DANS LA PRATIQUE

Avant le 1er janvier 2019, le CPF était un outil complexe à utiliser (comptes en heures et formations en €, éligibilité hétérogène d'une branche ou d'une zone géographique à l'autre), et même pour des cadres (plus familiers de l'usage informatique ou de la gestion), mobiliser le CPF était une aventure ...


Certains employeurs n'hésit(ai)ent pas à demander à leurs salarié.e.s de mobiliser leurs heures de CPF pour des formations obligatoires . . .


De leur côté, les salarié.e.s ne se sont pas saisi.e.s du dispositif et il reste un travail important à réaliser pour accompagner certain.e.s vers plus d'autonomie dans la construction de leur parcours professionnel.


3.5 Le bilan de compétences


Financement possible via le Compte Personnel de Formation ou le Plan de Développement des Compétences



Réalisation via un centre de bilan de compétence habilité



3 phases sur une durée maximum de 24 heures


3.6 La Validation des Acquis de l’Expérience

Eligibilité : toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

Finalité(s) : Obtenir une certification; Mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité; Valider son expérience pour soi; Faire reconnaître ses compétences; Obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours; Changer d’emploi; Evoluer professionnellement / Obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle; Développer sa confiance en soi.

Déroulement (sur 8 à 12 mois) : montage d’un dossier puis présentation du dossier ou mise en situation professionnelle devant un jury puis validation totale ou partielle (ou non).


DANS LA PRATIQUE

La VAE représente un investissement conséquent pour les salarié.e.s, qui la décrivent souvent, a posteriori, comme un parcours du combattant.


De mon point de vue, la VAE sert principalement à légitimer les savoir-faire dans un pays où, encore aujourd'hui, le "diplôme" passe avant le reste (la tendance évolue, mais doucement).


Pour en avoir régulièrement échanger avec nombre de recruteurs, ils ne donnent pas à la VAE la même "valeur" qu'un beau diplôme initial acquis dans un cursus bien linéaire.


Mais restons positif, cela peut peut-être évoluer ?


3.7 Le Compte Personnel de Transition Professionnelle (ancien CIF)

Eligibilité : salarié.e. justifiant d'au moins 24 mois d’activité consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise.

Finalité(s) : opérer une reconversion ou une transition professionnelle via la réalisation d’une formation certifiante.

Déroulement : information de l’employeur en respectant le délai de prévenance puis réponse de l’employeur sous 30 jours puis validation (ou non) par la Commission paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR).

Financement: suspension du contrat de travail, stagiaire de la formation professionnelle, perception d’un Salaire Moyen de Référence.

Impact du CTP sur la situation du / de la salarié.e : suspension du contrat de travail, stagiaire de la formation professionnelle, perception d’un Salaire Moyen de Référence.




4. Zoom sur les inégalités d’accès à la formation


Un des objectifs de la réforme de la formation est de réduire les inégalités d’accès à la formation, notamment en responsabilisant les individus et les rendant plus autonomes.

4.1 Le constat

Entre 2015 et 2016 : la majorité des bénéficiaires du CPF étaient des personnes en recherche d’emploi.


Selon les chiffres de la DARES, publiés en 2018, le recours au CPF bénéficiait bien à ceux/celles qui en avaient le plus besoin (hormis pour le tout premier niveau de qualification, "très éloigné").

L'étude indique également que, depuis 2017, le taux de recours des salarié.e.s au CPF s’accroît chaque année.



Selon l'étude Emploi et formation publiée par l'INSEE en 2018, les chiffres relatifs à la formation professionnelle globale (et pas uniquement centrés sur le CPF), eux, révèlent des inégalités très significatives.







Si le nom de la loi est prometteur _ "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel" _ force est de constater que tout le monde n'est pas en capacité de piloter la construction de son parcours professionnel, le développement de ses compétences, et donc son employabilité.

En fonction de là où l'on vient, on ne "choisit" pas toujours, tout le monde ne part pas avec les mêmes outils, parce qu'avant les inégalités d'accès à la formation professionnelle continue, il y a les inégalités tout court.


2.2 Les pistes de réflexion


Si l'Etat a bien évidemment un rôle majeur à jouer au travers des politiques relatives à l'emploi et à la formation, employeurs et salarié.e.s doivent s'engager.


La RSE

Du côté des employeurs, même des plus "petits", car ils constituent la majeure partie des emplois en France (leur impact est donc grand), il est essentiel de modifier les pratiques, les stratégies, voire le business model, pour améliorer l’impact des activités que ce soit sur le plan social, environnemental, économique, territorial ou de la gouvernance.


C'est un processus qui prend du temps, qui consomme des ressources ET qui redonne du sens. En investissant dans le développement des compétences, les organisations font fructifier leur capital immatériel, renforcent leur avantage concurrentiel (même pour les associations !) et contribuent donc à renforcer leur performance performance.

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) doit être déployée, à leur mesure, dans les petites et moyennes organisations, qui ont une force d'innovation très importantes.


Bien sûr, elles ne peuvent pas le faire seules, il existe des dispositifs financiers qui peuvent donner un coup de pouce mais, surtout, quand elles choisissent d'être accompagnées par des partenaires (et non des prestataires) extérieurs, elles doivent, dans les critères qui président à leur sélection, privilégier les approches qui prennent en compte la performance économique ET sociale.

Déployer des démarches RSE et Qualité de Vie au Travail, j'en suis intimement convaincue, sera déterminant pour la pérennité des petites et moyennes organisations.


L'Education Populaire

Du côté des salarié.e.s, il est indispensable que chacun.e prenne conscience de la responsabilité qui est la sienne dans le pilotage de son parcours professionnel.


Mais comment y parvenir ?


Je pourrais faire le choix de parler du système scolaire mais cela risquerait d'être (trop) polémique. Il reste donc, à mon sens, l'Education Populaire.


Qu'est-ce que l'Education Populaire ?

"L'éducation populaire est un courant de pensée qui cherche principalement à promouvoir, en dehors des structures traditionnelles d'enseignement et des systèmes éducatifs institutionnels, une éducation visant l'amélioration du système social.

Depuis le xviiie siècle occidental, ce courant d'idées traverse de nombreux et divers mouvements qui militent plus largement pour le développement individuel des personnes et le développement social communautaire (dans un quartier, une ville ou un groupe d'appartenance, religion, origine géographique, lieu d'habitation, etc.) afin de permettre à chacun de s'épanouir et de trouver une place dans la société.

L'action des mouvements d'éducation populaire se positionne en complément de l'enseignement formel. C'est une éducation qui dit reconnaître à chacun la volonté et la capacité de progresser et de se développer, à tous les âges de la vie. Elle ne se limite pas à la diffusion de la culture académique, elle reconnaît aussi la culture dite populaire (culture ouvrière, des paysans, de la banlieue, etc.). Elle s'intéresse à l'art, aux sciences, aux techniques, aux sports, aux activités ludiques, à la philosophie, à la politique. Cette éducation est perçue comme l'occasion de développer les capacités de chacun à vivre ensemble, à confronter ses idées, à partager une vie de groupe, à s'exprimer en public, à écouter, etc." (Wikipédia)


Les associations qui oeuvrent dans le champ de l'Education Populaire, au travers d'animations sociales et culturelles, visent l'émancipation des individus et le développement de l'esprit critique des citoyens.


Car au-delà d'être des travailleurs.euses / des salarié.e.s, nous sommes surtout des individus et des citoyen.ne.s qui doivent être en capacité de choisir la vie la meilleure possible pour eux/elles-mêmes.